管理者特別是基層管理者的真正責任就是把每個人都變成管理者，通過充分的放權和授權能讓這無數(shù)個管理者構成現(xiàn)代企業(yè)組織的具體管理行為與成效。在這個職能轉變的過程中，管理者自身對于管理工具的掌握和運用將起到關鍵的作用。

　　一、健全績效管理制度

　　績效管理是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)�？己丝煞譃槿舾蓪哟危憾�事會對公司高管層進行考核，總經(jīng)理、副總經(jīng)理對分管的部門考核，部門經(jīng)理對個人考核等。董事會對公司高管層進行考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。

　　考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據(jù)不同的職級設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據(jù)設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效管理表。此外還應確定考評的領導機構(通常是專門設立的考評委員會)和協(xié)助部門(包括人力資源部、財務部和其他相關部門)之間的職責劃分。

　　二、績效管理的有效實施

　　研究認為，挖掘員工的內在動力，即每個員工內心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權，管理層要尊重員工，最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。”

　　你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年帶薪休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期甚至加薪都不具有激勵作用，它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

　　員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素;第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

　　員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。

　　三、團隊精神

　　在團隊建設過程中，首先要解決的是公平感問題。公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開。根據(jù)亞當斯提的公平理論，公平與公平感是兩類不同內涵的概念。其中公平(或不公平)屬于一種客觀現(xiàn)象，可以運用許多公認的準則、法規(guī)來進行嚴格的判斷;而公平感(或不公平感)屬于一種主觀現(xiàn)象，是人們通過自身與他人、或現(xiàn)狀與歷史的“收支比率”對照，產生的公平知覺和相關的情感體驗。應該冷靜地看待部分員工的牢騷和不滿，分清員工的不公平感到底是主觀不公平感還是客觀不公平感。

　　其次，要營造一種真誠、平等、合作的氛圍。讓員工深感被尊重和被重視;鼓勵坦誠交流，避免惡性競爭;用崗位找到最佳的協(xié)作方式;為了一個統(tǒng)一的目標，大家自覺地認同必須擔負的責任和愿意為此而共同奉獻。

　　再之，輔以各種形式新穎的培訓，增強協(xié)作精神。例如開展拓展訓練，可以讓隊員們經(jīng)受住來自生理、心理、意志力、團隊合作等諸多因素的挑戰(zhàn)，鼓舞士氣，激發(fā)工作熱情，進一步錘煉團隊精神。只有如此，才能打造無堅不摧的團隊，才能實現(xiàn)公司整體的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

　　團隊成員能夠參與主宰自己的命運，因而得以看清所在團隊的努力與公司目標之間的聯(lián)系。通過參與管理，員工可以直面人力資源的規(guī)劃問題。在某種意義上，他們賦予其經(jīng)理一套嶄新的工具。團隊協(xié)作、跨職能合作、更快的決策使團隊的業(yè)績蒸蒸日上。每一方面的管理都基于這一原則。

　　四、有效激勵

　　現(xiàn)代領導的職能，可分為組織職能和激勵職能。具體來講，其一是規(guī)劃目標，其二是制定規(guī)范，其三是對下屬的激勵。

　　每位職工都對企業(yè)的成功做出了自己的貢獻，職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現(xiàn)得越好，報酬也就越高。因此，為了激發(fā)個人的工作表現(xiàn)，工資差異是必要的。組織行為理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理車間，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高基層群體的工作效率。個體強化的作用也很重要，它比懲罰更有效。在現(xiàn)實工作中，我們也可以發(fā)現(xiàn)，在合適的時間和場合對員工進行正面強化，善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動使員工分享成功的喜悅，可以極大地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和斗志。