每當(dāng)績效評估之日，也就是員工和經(jīng)理人頭痛之時。
員工覺得吧，雖然自己在很多地方有待提升，但工作上還是取得了一些成績。即便是成績不大，整天辛辛苦苦的，沒有功勞也有苦勞吧。所以特希望能夠得到經(jīng)理的認(rèn)可。經(jīng)理這邊也有自己的考慮，雖然員工今年業(yè)績還行，可仍有很多不盡人意的地方。把這些不足指出來，能讓他成長的更快�？墒�，該怎么跟他說呢?
目標(biāo)一致，但如何讓這場評估變成一次正面的激勵呢?
一邊是員工期待自己的工作應(yīng)該得到認(rèn)可。另一邊是經(jīng)理認(rèn)為指出員工的不足，幫助其成長是自己的工作職責(zé)。目標(biāo)一致，但期待的方式卻截然不同。那么，如何讓這場評估變成一次正面的激勵呢?
有調(diào)研顯示：38%的人員認(rèn)為，指出員工不誠實、業(yè)績不佳和能力不足最難談。這些說出來可能會影響彼此之間的關(guān)系，不說出來員工的行為很難得到改善。一場從開頭就注定會帶來負(fù)面影響的面談在兩個人截然不同的期待中開場。
某公司在2012年所做的調(diào)研顯示，在被調(diào)研人員中，約占43%的人員在2012年與往年一樣再次得到負(fù)面的績效反饋，這些員工，三分之二的人都會感覺非常受挫，這種受挫情緒會直接影響其工作中的投入度。只有三分之一的人根據(jù)反饋實施行為改善。調(diào)查結(jié)果展現(xiàn)出一個典型的績效反饋的惡性循環(huán)，既經(jīng)理們年復(fù)一年地給予下級員工相同的、負(fù)面的反饋，而員工績效改善的效果卻微乎其微。持續(xù)得到負(fù)面的反饋，會嚴(yán)重影響到員工的工作行為，進(jìn)而影響到組織的業(yè)績及團(tuán)隊氛圍。
之所以會出現(xiàn)負(fù)面反饋影響到員工行為，主要是因為，經(jīng)理人在績效評估的過程中，不知道如何與員工談?wù)撠?fù)面的信息。因此，經(jīng)理在與員工進(jìn)行績效評估對話時，應(yīng)避免出現(xiàn)以下行為：
– 破壞了安全氛圍。提出對方不甚滿意的行為過于直接，沒有顧及安全氛圍，導(dǎo)致員工不是沉默就是情緒激動。
– 流露情緒。經(jīng)理人不認(rèn)同員工的某些有行為，在談話中語氣語調(diào)流露不滿，這種情緒會潛移默化地影響到員工及其績效。
– 未能傾聽。經(jīng)理人可能忽略了那些員工發(fā)出的需要幫助的信號或員工出現(xiàn)的情緒變化的信號，如果未能及時發(fā)現(xiàn)及傾聽，可能就錯過了及早提供幫助的機(jī)會。
– 未能給予表揚(yáng)。一年中員工還是有很多的行為可圈可點(diǎn)的，經(jīng)理人是否給予了稱贊，如果沒有，那員工就會喪失爭取良好表現(xiàn)的信心或動力。
– 未能樹立良好行為的榜樣。對于那些您期望員工掌握的技能和具備的行為，您本身是否已掌握或具備呢?如果您做不到，那員工可能無法意識到這些行為的重要性(比如傾聽)。
– 推測他人動機(jī)�？冃гu估只是對事，如果變成通過一個行為再揣測他人的動機(jī)，會破壞整個的對話氣氛。
當(dāng)出現(xiàn)這樣的情況時，我們通常以為是因談話的內(nèi)容所導(dǎo)致，其實不然，那是談話的方式出現(xiàn)問題了。
那么，經(jīng)理人如何做到與員工進(jìn)行有效的溝通，讓績效評估發(fā)揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績效?筆者總結(jié)了六點(diǎn)技巧：
1.拒絕“庸人之選”
經(jīng)理人常常陷入“說了怕關(guān)系惡化，不說又無法糾正員工的不良行為”這種“或”的思維煩惱中，并因此推遲關(guān)鍵對話的時間。這樣既不利于員工改進(jìn)行為、影響團(tuán)隊的績效，又影響彼此的關(guān)系。在實際工作中，要找出你想避免的和你真正想實現(xiàn)的因素，建立“和”的思維，不讓自己有借口逃避困難的談話。
2.創(chuàng)造安全氛圍
當(dāng)我們在與員工交流敏感信息時，非常容易引發(fā)對方的情緒，當(dāng)情緒出現(xiàn)時，談話將變得異常困難，不便于雙方達(dá)成一致。所以建立安全至關(guān)重要。專家發(fā)現(xiàn)，有兩個因素會影響到談話的安全，即關(guān)注并尊重“人”，又關(guān)注對方所做的“事”兒。只要我們能夠注意這兩點(diǎn)，可以讓我們與對方安全的進(jìn)行對話。
3.對事不對人
對事是指只談?wù)撌聦�，對人是指通過談事轉(zhuǎn)而揣測他人動機(jī)。我們的習(xí)慣常常是通過一件事情去猜測他人的動機(jī)，進(jìn)而將一個行為普遍化，大而化之，觸發(fā)對方情緒，讓談話氣氛升級。建議只談?wù)撌聦�，事實是不會引發(fā)爭議的。
4.不講故事講事實
我們在談話時，常常會由看到的部分事實再加上自己的推測、判斷等變成了有一部分事實的“故事”。故事中就會將事實夸大甚至扭曲，當(dāng)我們懷揣著這樣的“事實”和員工交流時，會引發(fā)他人的反感及情緒;打破這個循環(huán)的方法就是讓我們關(guān)注事實。
5.應(yīng)對沉默
在績效面談的過程中，員工常常會出現(xiàn)沉默，這時不要誤以為這是員工認(rèn)同觀點(diǎn)的表現(xiàn)，很有可能是員工已經(jīng)出現(xiàn)情緒反應(yīng)。嘗試使用同理的方式即映射、復(fù)述及推測語意等方式，讓員工重新進(jìn)入到對話中。
6.避免對方情緒因素
當(dāng)我們談?wù)撁舾行畔r，比如他人的能力、績效不佳等，一定要以事實開場，而不能先談自己的感覺，感覺會讓員工反感。
希望每一位經(jīng)理人能夠注意到這些看似“小”、但卻會影響團(tuán)隊氛圍及業(yè)績的敏感環(huán)節(jié)，成為關(guān)鍵對話的高手，引領(lǐng)團(tuán)隊創(chuàng)造新的業(yè)績奇跡。