管理的目的就是為了提高組織績效。企業(yè)的管理過程實質(zhì)上就是提高企業(yè)績效的過程，持續(xù)不斷地提高企業(yè)績效是所有企業(yè)和負責任的企業(yè)管理者永遠關(guān)心和必須面對的主題。管理績效就是組織各項技能的成績、效果的綜合體現(xiàn);也是管理活動本身所耗費的成本(人和物投入管理的費用)與所帶來收益的比例關(guān)系。管理績效的高低決定了組織績效提高的程度和社會活動的完成情況。因此，加強管理必須把提高管理績效作為出發(fā)點。

　　企業(yè)提高管理績效的意義

　　1.提高績效管理可以降低企業(yè)的成本

　　企業(yè)成本的大小受多種因素的影響。這些因素有組織內(nèi)的，如組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、管理者才能等;也有組織外的，如組織環(huán)境。組織外的影響因素較難控制，但組織內(nèi)的影響因素，例如，管理者可以通過提高管理績效來降低企業(yè)的成本。一般說來，好的管理者能夠準確把握組織的目標，并能夠使決策符合組織的利益，設(shè)計好的運作框架和機制，從而降低管理成本。

　　2.提高管理績效可以提高企業(yè)員工工作積極性

　　員工的工作積極性關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)想要提高員工的積極性，最關(guān)鍵的就是要提高員工的滿意度。管理者主動與員工加強溝通，更多的了解了員工的需求，從而制定出相對有效的激勵機制，提高管理績效，充分調(diào)動了員工對工作的積極性，增加了員工對企業(yè)的滿意度，努力發(fā)揮出自己的最大潛能。

　　3.提高管理績效可以提高企業(yè)的核心競爭力

　　企業(yè)的核心競爭力是處于企業(yè)的核心地位，使競爭對手在一個較長時期內(nèi)難以超越的競爭力，它具有較長的生命周期和較高的穩(wěn)定性，能使企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢獲得穩(wěn)定的超額利潤。企業(yè)管理者如何選擇管理方式，創(chuàng)建什么樣的企業(yè)文化，需要管理績效來衡量。企業(yè)管理績效的提高，可以提升企業(yè)的核心價值，進而提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　影響企業(yè)管理績效的因素分析

　　1.管理者的綜合素質(zhì)參差不齊

　　管理者的綜合素質(zhì)是管理者開展管理活動，完成管理任務(wù)不可缺少的基本條件和重要保證，它包括管理者對管理規(guī)律、管理理論和方法等等的掌握和熟練程度，以及管理者自身的素養(yǎng)、實踐經(jīng)驗和有關(guān)知識與技能水平等等，及其在管理活動中的綜合表現(xiàn)。一個組織的管理者綜合素質(zhì)的高低，會直接影響到這個組織管理績效的好壞。

　　(1)管理者管理知識和技能水平有待提高。在企業(yè)中，有部分管理者缺乏基本的管理知識和技能，管理者不懂管理學，不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢，為管理而管理，憑直覺和經(jīng)驗在管理，而管理績效最基本的要求就是部門主管必須制定工作計劃目標，必須對員工做出評價，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效。這一系列的工作本來是每一位管理者都應(yīng)該會做，并且一定要做好的事情。但由于管理者管理知識和技能的缺乏，使得這一工作并不能完全做好，影響企業(yè)管理績效的提高。

　　(2)管理者的責任感不強。當員工績效不佳的時候，某些管理者首先考慮的不是自我反省，是否因為自己在目標計劃和任務(wù)分配上脫離了實際情況，從而造成員工的任務(wù)沒完成，而是去埋怨員工有多么笨或者去處罰員工，殺一儆百。管理者要樹立責任意識，先反省自身，再去幫助員工改善績效，只有這樣才能建立良好的管理績效的基礎(chǔ)。如果管理者不勇于承擔責任，會造成員工的敵對情緒，不能相互協(xié)作就無法實現(xiàn)組織目標。

　　2.企業(yè)內(nèi)部管理缺乏有效的溝通

　　管理溝通是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)。管理溝通是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標的主要方式和工具。管理溝通更是管理創(chuàng)新的必要途徑和肥沃土壤。許多新的管理理念、方法技術(shù)的出臺，無不是經(jīng)過數(shù)次溝通、碰撞的結(jié)果，以提高企業(yè)管理溝通效率與績效為目的，其根本目的是提高管理績效。許多企業(yè)管理問題多是由于溝通不暢引起的。

　　(1)管理者對溝通的重視程度不夠。如果一個企業(yè)不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通，長期下去就會導致形成一種“無所謂”的企業(yè)文化。任何企業(yè)中都有可能存在無所謂文化，員工為什么都無所謂，既不找領(lǐng)導，也不去消除心中的憤恨;管理者也對什么都無所謂，不去主動地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，因此大家共同造就了企業(yè)內(nèi)部的“無所謂”的企業(yè)文化。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結(jié)果，管理者更注重布置任務(wù)而不是發(fā)現(xiàn)和解決問題，如此，企業(yè)的管理績效必將下降，影響企業(yè)的發(fā)展。

　　(2)溝通層級關(guān)系過分復(fù)雜化。在傳統(tǒng)的溝通理論與實踐中，溝通強調(diào)嚴格的層級關(guān)系，既不能上越位，也不能下越位，即不能超越上級反映情況，同時也不能超越下級去管理下屬。因此，信息由最高管理者傳遞到普通員工，再由普通員工反饋到最高管理者，在此期間，信息的損耗和失真很大，以至于信息到達終點時其內(nèi)容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與員工進行溝通時，應(yīng)盡量減少溝通層次。越是高層的管理者，就越要注意與員工直接溝通。

　　3.企業(yè)激勵機制不完善

　　激勵是指通過不斷滿足員工的需要，來調(diào)動積極性的管理方法。通俗的講，激勵就是設(shè)法調(diào)動員工工作積極性的過程與方法。在激勵的作用下，人的積極性受到影響，內(nèi)在潛能得到激發(fā)，個人和企業(yè)都會充滿了生機，激勵作為一種機制已融入現(xiàn)代管理的范疇，激發(fā)員工的積極性，是組織管理過程中應(yīng)該重點把握的環(huán)節(jié)。但某些企業(yè)的激勵機制還不完善，主要表現(xiàn)在以下方面：

　　(1)激勵方法缺乏科學系統(tǒng)性。由于我國企業(yè)正在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，許多企業(yè)還沒有建立一套適合的科學系統(tǒng)的激勵機制。國外許多成熟的激勵方法被引進后，有的閑置一邊，有待開發(fā)，有的被企業(yè)采用后產(chǎn)生了一定的效果，但又不盡完善。

　　(2)企業(yè)忽視對員工的培訓。企業(yè)培訓是開發(fā)潛能、激勵人才積極進取、開拓創(chuàng)新的關(guān)鍵。雖然很多企業(yè)已經(jīng)開始重視人才培訓，但是效果卻不令人滿意。首先，培訓缺乏清晰的目標，流于形式;其次，培訓方法和手段落后。以教師授課為主，缺乏實際操作，跟不上時代;再次，培訓前缺乏對員工的調(diào)查與分析，針對性不強;最后，缺乏長遠規(guī)劃和長期投資意識。

　　當代經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展迅速，企業(yè)處于瞬息萬變的環(huán)境之中，企業(yè)各種戰(zhàn)略都必須隨著環(huán)境的變化而改變，當然激勵機制也不能例外。企業(yè)的激勵機制在實際的運用當中，很可能會產(chǎn)生各種意想不到的負面效果而需加以修正，即使一開始就運作得很完美，也需要不斷地加以改進，不斷改善和創(chuàng)新激勵機制，充分調(diào)動員工的主動性、發(fā)揮其創(chuàng)造性。

　　企業(yè)提高管理績效的途徑

　　1.提高管理者的綜合素質(zhì)