我們引進(jìn)了西方國(guó)家績(jī)效考核，引進(jìn)了KPI，希望這些管理手段能幫助我們促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，激勵(lì)優(yōu)秀員工，促進(jìn)表現(xiàn)欠佳員工，提高整體業(yè)績(jī)——愿望是好的，結(jié)果是否也好呢?

　　有考核，無溝通

　　績(jī)效考核中，員工自己對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)、打分，之后管理者會(huì)根據(jù)自己的了解、觀察，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，然后讓員工簽字確認(rèn)，這就丟失了績(jī)效考核中最重要的一環(huán)——“績(jī)效溝通”!良好的績(jī)效溝通可以使員工和管理者雙方在績(jī)效考評(píng)上達(dá)成一致，使員工對(duì)自己表現(xiàn)好的地方有清楚的了解，對(duì)需要改進(jìn)的地方心悅誠(chéng)服，如果對(duì)每個(gè)員工都做到這樣，就可以使績(jī)效考核盡量向“公平”靠攏，起到一定的激勵(lì)作用。

　　而實(shí)際中，許多管理者或許怕麻煩、或許擔(dān)心在溝通中無法與員工達(dá)成一致，或許認(rèn)為考核只是人力資源部門的事、只是流于形式，或許認(rèn)為這個(gè)溝通無關(guān)緊要，等等，就“省”去了這一環(huán)節(jié)，結(jié)果是員工打員工自己的分、管理者打自己認(rèn)為的分，最后直接讓員工簽字了事，這兩次打分完全成了兩件完全不相干的事，這樣的考核何以讓員工心服口服、何以起到激勵(lì)、促進(jìn)作用?最后只能讓那些認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)“考核”不合理的員工感覺 “不公平”!因此要么消極怠工，要么離職。這樣的狀況頻頻發(fā)生，將導(dǎo)致所有員工離心離德，缺乏動(dòng)力，績(jī)效下降，績(jī)效考核成了“績(jī)效毒藥”。

　　有溝通，無效果

　　雖然提供了績(jī)效溝通的渠道，但卻無法達(dá)到溝通的效果。當(dāng)員工提出反饋意見，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的考核有失公允時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)完全站在自己的立場(chǎng)來考慮問題，而員工迫于領(lǐng)導(dǎo)的淫威不得不接受這樣的考核，但在內(nèi)心里卻產(chǎn)生了足以毀滅其工作熱情的抵觸情緒，留下了永遠(yuǎn)的陰影。這樣的溝通完全流于形式，依然沒有與員工達(dá)成績(jī)效考核的契合，甚至比沒有績(jī)效溝通的效果還要差，績(jī)效考核不但無法促進(jìn)業(yè)績(jī)提升，反而完全變成了績(jī)效毒藥。

　　盲人摸象，只看局部

　　公司經(jīng)常會(huì)安排所謂“360度”調(diào)查，對(duì)員工的相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)、下級(jí)就員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果給出員工的績(jī)效考核結(jié)果。360度調(diào)查本身沒有錯(cuò)，錯(cuò)就錯(cuò)在，在進(jìn)行了360度調(diào)查后，沒有進(jìn)行“原點(diǎn)”調(diào)查，不與當(dāng)事者本人溝通，不與員工本人在績(jī)效表現(xiàn)上達(dá)成一致意見，更不會(huì)把所謂“360度”調(diào)查結(jié)果與當(dāng)事人進(jìn)行溝通、核實(shí)。每個(gè)人對(duì)其他人的了解，都只是局部的，更何況在對(duì)他人做出評(píng)價(jià)時(shí)，無法不帶有個(gè)人的感情色彩，這樣的評(píng)價(jià)難免有失偏頗，這樣的調(diào)查完全變成了瞎子摸象，久而久之，這樣的“360度”調(diào)查就演變成了“小報(bào)告”式調(diào)查，而且是公司鼓勵(lì)的“小報(bào)告”式調(diào)查，嚴(yán)重破壞公司氛圍，成了績(jī)效毒藥。

　　只看表面、不問本質(zhì)

　　我們的管理對(duì)象，都是知識(shí)工作者(知識(shí)型員工)，他無法像體力工作者一樣通過計(jì)件、計(jì)時(shí)等簡(jiǎn)單的工作方法進(jìn)行績(jī)效考核，這就需要管理者對(duì)員工有深入的了解，根據(jù)其真實(shí)情況進(jìn)行有效考核。但現(xiàn)實(shí)中，有的管理者對(duì)于員工的考核，只看表面現(xiàn)象，不問背后情況，武斷的得出結(jié)論(甲很忙，績(jī)效考核打高分，乙經(jīng)常無事可做，考核必然不佳)，豈不知，這背后還有效率問題、有工作方法和技巧問題，我們不能把高效打入冷宮，而把低效捧上了天。有一則笑話(現(xiàn)實(shí)中未必是笑話)，有兩個(gè)人分別被任命為甲、乙兩個(gè)相鄰城市的領(lǐng)導(dǎo)，甲市領(lǐng)導(dǎo)上任后勵(lì)精圖治，興修水利，可抵御百年一遇的洪水，乙市領(lǐng)導(dǎo)上任后無所事事;某天，突發(fā)洪水，甲市安然度過，百姓無恙，乙市洪水泛濫，百姓遭災(zāi)，但乙市領(lǐng)導(dǎo)親臨抗洪一線，不辭勞苦指揮抗洪救災(zāi)，頻上電視;不久，乙市領(lǐng)導(dǎo)榮升，而甲市領(lǐng)導(dǎo)則原地不動(dòng)，但從此，甲市領(lǐng)導(dǎo)也變得無所事事，期待下一場(chǎng)洪災(zāi)的到來……績(jī)效考核變成了績(jī)效毒藥!

　　個(gè)別管理者在考核中帶有濃重的個(gè)人感情色彩，那將更使績(jī)效考核變成破壞公司發(fā)展、使公司走向滅亡的利器;我們需要學(xué)習(xí)西方企業(yè)先進(jìn)的管理手段，但更要全面的學(xué)習(xí)，切忌邯鄲學(xué)步。做事的方式不改、心態(tài)不改，任何管理方法、技巧都是徒勞。