績效管理系統(tǒng)是績效計劃、績效輔導、績效考核和結(jié)果使用的一個持續(xù)循環(huán)過程。
1.績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)
人力資源戰(zhàn)略服務于企業(yè)戰(zhàn)略，作為人力資源管理體系中的一部分，績效管理就應該以企業(yè)戰(zhàn)略為準繩，而很多企業(yè)只是空喊口號，一邊高舉企業(yè)戰(zhàn)略旗幟，一邊閉門造績效計劃，導致績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略各行其道。最典型的案例是企業(yè)高管每年初與各個部門簽訂責任書，到年底的時候，每個部門的績效目標完成情況都很好，但是整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標卻沒有達到。
企業(yè)的戰(zhàn)略目標并沒有通過績效計劃層層落實到員工身上。究其原因，還是績效目標的分解存在問題。對于傳達下來的績效計劃，部門在制定績效標準的時候，有意無意地回避了其中或難以辦到或看起來不重要但實質(zhì)上對企業(yè)具有重要意義的績效目標，從而各部門及各崗位的績效標準實際上還是從自己的工作內(nèi)容出發(fā)，并不是企業(yè)戰(zhàn)略目標的逐層分解得到的。
2.績效管理指標缺乏側(cè)重點
有的企業(yè)為了最大限度地發(fā)揮績效考核的作用，恨不得把所有的必要的不必要的工作都納入績效考核的范圍，從而導致員工的焦慮情緒，進而產(chǎn)生抵觸情緒。員工輕則沒有精力或不愿意去思考如何改進工作，一味地思考如何少犯錯誤，保全自己的工資和獎金，重則產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。
我們不能指望績效管理就能解決所有的問題，事實上也不可能解決所有的問題，這點就如同法律一樣，它是我們必須要遵守的最基本的行為準則，法律也有約束不到的部分，就由道德來約束。同樣的道理，績效管理應關(guān)注于那些關(guān)鍵業(yè)績指標，應當將績效管理與員工的業(yè)績以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，而不是面面俱到。對于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標沒有大礙的員工行為，可以依靠員工手冊或倡導組織公民行為來約束。
3.績效管理模塊與人力資源系統(tǒng)其他模塊脫節(jié)
人力資源系統(tǒng)包括很多模塊，與績效管理模塊聯(lián)系最為緊密的是任職資格、薪酬管理和培訓等�？冃Ч芾硎墙⒃谌温氋Y格體系的基礎之上，績效管理涉及到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其結(jié)果應用于薪酬管理和培訓、晉升等，而它們反過來又影響著績效管理的成敗。因此，有效的績效管理應該能夠與其他模塊協(xié)同發(fā)展，與其他模塊有同樣重要的作用，而不僅僅是作為一種技術(shù)在使用。如果其他模塊不盡完善，或者沒有與績效管理有機結(jié)合，那么績效管理就不能引起員工的重視，發(fā)揮相應的作用。
4.對績效輔導的重要性缺乏認識
很多企業(yè)并沒有認識到績效輔導的重要性。常見的是，只有在每個考核周期末進行考核的時候，績效管理才被提上議程，根本談不上績效輔導。實際上，績效管理的核心目的有兩個，除了為價值分配做依據(jù)之外，還有一個非常重要的就是尋找企業(yè)經(jīng)營的短板所在，并通過適當?shù)恼{(diào)整和績效輔導進行改進，實現(xiàn)突破�？冃Ч芾硎且粋�幫助員工找出問題所在，并及時幫助員工解決問題，幫助員工成長的過程。部門的管理者應該多與員工溝通最近工作的進展，出現(xiàn)的問題和困難，怎么進行改進等，而不是等到績效考核之后才來責問員工的不是。及時有效的績效輔導，不僅對解決問題有幫助，而且還能讓員工有一種成就感，也有利于改善部門內(nèi)的關(guān)系。
5.忽視員工的參與
沒有員工的參與，績效輔導就無法展開。但是在部分企業(yè)中，員工對于自己的工資是如何計算的都不清楚，因為他們并不了解企業(yè)的績效管理制度，比如績效考核的指標有哪些，考核是怎么進行的，考核結(jié)果是怎么得出的等等。很多企業(yè)的評價辦法是公開的，但是在具體的評價過程中，主觀隨意性較大，使得績效管理對于員工的引導作用并沒有體現(xiàn)出來。績效管理中有一個很重要的環(huán)節(jié)就是進行績效的跟蹤輔導�？己苏邞皶r了解被考核者工作的進展情況，遇到的問題和障礙，尋求解決的辦法。
6.缺乏業(yè)務部門主管的重視
目前，依舊有很多業(yè)務部門的管理者認為績效管理只是人力資源部門的 事，不應該成為本部門的工作。一旦進行績效考核時，他們便會認為這是在浪費時間和精力，或者干脆以自己對下屬的印象來打分，而忽視了員工在每個考核周期的 具體表現(xiàn)。對此，各業(yè)務部門主管應該認識到，一是人力資源部門不可能看到所有員工的表現(xiàn)，也不可能完全了解各個部門具體的考核指標，人力資源部門只是一個 服務部門，他們工作的開展離不開各個業(yè)務部門的支持;二是作為部門主管，負有一項重要任務，就是培養(yǎng)下屬。因此，企業(yè)在制定績效考核指標體系的時候，就應 該要求各部門主管共同參與，另外在部門主管的績效考核指標中，也應該加入員工成長這一指標。
7.缺乏績效反饋
績效考核結(jié)果的使用不僅僅是作為支付薪酬的手段，更重要的目的是促進員工和企業(yè)的發(fā)展�？冃Х答佒饕峭ㄟ^考核者與被考核者之間就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，既要肯定成績，又要找出工作中的不足并制定績效改進計劃加以改進�？冃Х答伒哪康氖菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結(jié)果一致的看法。有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。及時準確的反饋是確保考核公正的基礎，也是提高績效的保證，更是增強個人和企業(yè)競爭力的保證。舉一個銷售行業(yè)的例子，有的企業(yè)將員工的薪酬待遇大部分與財務指標相聯(lián)系，這樣直接導致員工犧牲長期利益而過度關(guān)注短期利益。如果沒有及時有效的績效反饋，企業(yè)可能在很久之后才會發(fā)現(xiàn)這個問題。但是依靠績效反饋，考核者與被考核者溝通本考核周期內(nèi)的成績和不足以及原因，就會及時地發(fā)現(xiàn)績效指標制定中存在的問題，進而及時地建立一套平衡長期和短期利益的綜合績效指標體系，如平衡計分卡，就能在企業(yè)遭受重大損失之前及時阻止這種情況惡化。
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