一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應該根據(jù)員工對于企業(yè)所做出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法�？冃Э己艘�(guī)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核規(guī)劃時，應該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應的人力資源績效考核規(guī)劃。績效考核規(guī)劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：

　　員工比較法：將不同員工之間的績效進行比較考評的一種評價方法。采用的是排序法，而不是用評分法。排序方法有：簡單排序法、序列選擇法、配對比較法或強制分布法。

　　關鍵事件法

　　又稱關鍵事件技術法法。指確定關鍵的工作任務以獲得工作上的成功。關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件(如成功與失敗、盈利與虧損、高效與低產(chǎn)等)關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關鍵事件”詳細地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。

　　行為錨定法

　　也稱行為定位法，為錨定等級評價法是一種將同一職務工作可能發(fā)生的各種典型行 為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。其實質(zhì)上是把關鍵事件法與評級量表法結(jié)合起來，兼具兩 者之長。行為錨定等級評價法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維 度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。

　　目標管理法

　　目標管理法屬于結(jié)果導向型的考評方法之一，以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標的制訂， 在工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標的一種管理制度。目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管 理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標的完成情況來確定。

　　行為對照法

　　也稱為普洛夫斯特法，是由美國圣保羅人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年創(chuàng)立的一種評價方法。評價者只要根據(jù)人力資源部門提供的描述員工行為的量表，將員工的實際工作行為與表中的描述進行對照，找出準確描述了員工行為的陳述(即評價者只要做出“符合、不符合”二選一的決定)，評價者選定的項目不論多少都不會影響評價的結(jié)果。這種方法能夠在很大程度上避免因評價者對評價指標的理解不同而出現(xiàn)評價偏差。制作行為對照表是一項十分繁雜的工作。

　　等級鑒定法

　　等級鑒定法是一種歷史最悠久且應用范圍最廣的員工業(yè)績評估方法。在應用這種評估方法時，評估者首先要確定業(yè)績評估的標準，然后細分到各個分數(shù)段和部門。具體而言，等級鑒定法要注意如下三方面的問題：一是各項評估指標的明確程度;二是高層人員在分析評估結(jié)果是分辨力想答案的清晰程度;三是對于評估者來說各個評估項目含義的清晰度。這種方法的最大好處是成本較低，容易使用且適應性強，但在評估內(nèi)容的深度方面不如關鍵事件法。