國內(nèi)企業(yè)紛紛聘請咨詢公司或親自操刀，進行績效考核設(shè)計。老總們視績效考核為“靈丹妙藥”，排除萬難，強力推行。但時過境遷，現(xiàn)在，許多企業(yè)的績效考核逐漸偃旗息鼓，流于形式甚至停擺了。究其原因，本期望績效考核能最終提升企業(yè)業(yè)績，但一段時間后，發(fā)現(xiàn)績效考核并沒有帶來高績效甚至使業(yè)績更糟�？冃Э荚u如同投入水中的一顆石頭，蕩起一些漣漪，時間不長，石頭沉入水底，水面又恢復(fù)平靜�？冃Э己说降壮隽耸裁磫栴}?如何讓績效考核發(fā)揮應(yīng)有作用? 帶著這些企業(yè)普遍關(guān)心的問題。
沒有考核就沒有管理
問：咱們首先追本溯源，探究一下，企業(yè)為什么對績效考核如此垂青?績效考核究竟有什么樣的魔力和作用?
答：根據(jù)管理大師彼得.德魯克的觀點：“管理必須遵循一個原則：每一項工作都必須為達到總目標(biāo)而展開”�？冃Э己司褪峭ㄟ^對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解和對目標(biāo)完成情況的檢查、評價，促使人員朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)�？己瞬皇悄康�，通過考核實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才是真正的目的。
管理上有句名言，沒有考核就沒有管理。通過考核，對人員的績效進行合理的評價，讓有才能的人脫穎而出，讓有貢獻的人得到合理回報。這樣就會逐步形成獎優(yōu)懲劣、崇尚績效、崇尚執(zhí)行的企業(yè)文化。
通過考核，可以發(fā)現(xiàn)阻礙企業(yè)目標(biāo)達成的原因，認清企業(yè)自身的不足和人員存在的差距;通過設(shè)計合理的提升和改進方式，彌補差距，改善業(yè)績，從而為企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
綜上來說，績效考核既保證企業(yè)核心目標(biāo)達成，又能給人員充分的激勵，從而實現(xiàn)企業(yè)與人員的雙贏，這是近年來考核越來越熱，眾多企業(yè)趨之若騖的原因。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失，考核效能無法發(fā)揮
問：績效考核既然有如此大魔力，那為什么很多企業(yè)卻反映考核成了走形式，達不到預(yù)期效果，考核并沒有帶來高績效，這是什么原因造成的?
答：造成考核走形式的原因有很多，從我接觸的眾多企業(yè)來看，很關(guān)鍵的原因是對考核存在模糊甚至是錯誤的理解，從而導(dǎo)致了不科學(xué)的做法和失望的結(jié)局。事實上，完整的績效考核體系應(yīng)該包括計劃制定、過程管理、考核打分和績效改進四大環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)，績效考核的概念被人為的大大縮小了，績效考核只是停留在計劃制定和考核打分上。缺乏過程管理和績效改進兩個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)�？冃Э己司统闪巳惩茸呗�，因此造成績效考核達不到期望的效果。
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核仍舊停留在月初建表，月末考核階段，月初企業(yè)各級部門忙著制定目標(biāo)，月末轟轟烈烈的考核打分，評比扣工資�？己送瓿珊螅僖矝]有人關(guān)心考核了，沒有人分析績效不佳的原因，沒有人跟蹤改進考核結(jié)果。在過程實施階段，如何規(guī)范人員行為，如何為人員排憂解難，更是沒人管沒人問。只有等到又要考核了，人們才又匆匆忙忙填表打分忙活一陣，平時，考核成了與工作無關(guān)的事情。由于不能做到及時改進和輔導(dǎo)，這樣的考核工作雖然做了不少，但對績效提升沒起作用，企業(yè)問題依然存在,績效仍舊是原地踏步走甚至?xí)陆怠?/p>
缺乏溝通輔導(dǎo)，考核處于小學(xué)生水平
問：過程管理和績效改進真的如此重要，決定了考核的成敗?在這其中行使這兩項職能的主管又扮演了什么角色?
答：過程管理和績效改進確實可以決定考核的成敗，在此我詳細說明一下。
重視結(jié)果而忽視過程：這樣考核就成了走形式，甚至蘊藏著深刻的危機。現(xiàn)在許多企業(yè)績效評估時，總是傾向于把結(jié)果作為首要因素，業(yè)績英雄也是企業(yè)極力追捧的對象。但這樣許多問題就由此而生：人員是通過什么手段完成目標(biāo)的?是盡心竭力，克服困難險阻實現(xiàn)目標(biāo)?還是隨波逐流，跟隨市場的發(fā)展而坐收漁利?還是以犧牲企業(yè)長遠利益為代價，采取飲鴆止渴的方式而得到了個人私利?
在此我舉個小例子來說明這個問題，甲完成了目標(biāo)，乙沒有完成，該獎勵誰?毫無疑問，甲應(yīng)該受到獎勵，乙應(yīng)該被處罰。但仔細分析結(jié)論會完全不同：甲處于高速成長地區(qū)，不費吹灰之力就完成了目標(biāo)，事實上，競爭對手增長要比他快的多。而乙的市場趨于飽和，競爭高度激烈，乙通過對市場精耕，加強對經(jīng)銷商服務(wù)，以及卓有成效的促銷，避免了銷售額的持續(xù)下滑，而競爭對手銷售卻是大幅下降。這樣，應(yīng)該受到獎勵的是乙而不是甲，但人員作對了，我們卻獎勵錯了。
重視結(jié)果而忽視過程，就容易導(dǎo)致只看表面現(xiàn)象，導(dǎo)致錯誤的獎勵行為，錯誤的獎勵會傳遞給人員錯誤的信號，造成人員急功近利的行為。人員只看現(xiàn)在，不看將來，一些影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的工作就沒人關(guān)心。這樣，企業(yè)效益短時間上去了，但企業(yè)長期收益卻可能是受損的。如一些企業(yè)之所以會出現(xiàn)大的波折，其常見的原因是：為了迅速提高收入，業(yè)務(wù)人員盲目向經(jīng)銷商鋪貨，低價走量;這樣雖然短時間銷售額很大，皆大歡喜，但最后企業(yè)利潤卻很低甚至是虧損。
但很多企業(yè)恰恰沒有做這些極有價值，影響人員和企業(yè)持久績效的工作。很多企業(yè)的主管怕麻煩而不愿與下屬面談溝通，或者面談了也是敷衍了事走過場，人員績效為什么不達標(biāo)，真正的問題是什么，哪方面做的不夠，有什么困難，有什么想法，這些都一概不知。另一方面，缺乏輔導(dǎo)和改進，沒有針對人員問題做出相應(yīng)的解決方案，不能幫助績效落后的人員完成任務(wù)、使其免遭處罰的風(fēng)險，這樣就導(dǎo)致問題一而再，再而三的出現(xiàn)，簡單的錯誤重復(fù)的犯。這樣的考核會引起人員極大的不滿。人員的績效和技能在原地打轉(zhuǎn)，訴求被忽視，也導(dǎo)致人員信心的下降，造成越考核越糟糕的情況。事實上，只考核打分，作加減乘除匯總，這樣的事情，小學(xué)生都會做。但可惜的是，很多企業(yè)的考核仍處于小學(xué)生的水平。