最近，網(wǎng)上有篇關(guān)于績(jī)效的文章正在流行，文章的題目是《績(jī)效主義毀了索尼》，作者是索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗。績(jī)效考核是公認(rèn)的世界級(jí)難題，索尼是世界知名公司，作者用“毀”這個(gè)比較“狠”的詞把兩者聯(lián)系起來(lái)作為文章的題目，而且作者又是索尼公司的前高官，這所有因素組合到一起，文章想不成為熱點(diǎn)都不行。
當(dāng)然，這只是其中的一個(gè)原因，它之所以流行的更為重要的原因或許是這篇文章寫(xiě)到一些人的心坎上了，因?yàn)樗蛭覀儌鬟_(dá)了這樣一個(gè)信息，就是績(jī)效考核是把雙刃劍，它既可以改善組織的績(jī)效，同時(shí)也能使組織的績(jī)效向不好的方向發(fā)展，搞不好是要傷到企業(yè)的，索尼公司就是個(gè)例子。
由此，甚至有人又提起了去年比較流行的一篇績(jī)效文章，那篇文章把目標(biāo)管理和績(jī)效考核稱(chēng)為“洋垃圾”，這個(gè)觀(guān)點(diǎn)似乎在這里得到了印證，一位網(wǎng)名叫“木人”的網(wǎng)友說(shuō)：戴明在其反對(duì)績(jī)效考評(píng)的文章當(dāng)中說(shuō)到，績(jī)效考評(píng)會(huì)帶來(lái)對(duì)短期利益的追逐，至少在索尼身上，是個(gè)準(zhǔn)確的預(yù)言。
績(jī)效之過(guò)誰(shuí)的錯(cuò)?
下面不妨對(duì)該文做一個(gè)簡(jiǎn)單的速描，看看天外伺朗是如何描述索尼公司的績(jī)效考核的�！犊�(jī)效主義毀了索尼》以作者的親歷和感受著重描述了索尼公司實(shí)施績(jī)效主義前后的反差，歸納了索尼公司實(shí)施績(jī)效主義的嚴(yán)重后果：“激情集團(tuán)”消失了，“挑戰(zhàn)精神”消失了，“團(tuán)隊(duì)精神”消失了，創(chuàng)新先鋒淪為落伍者。文章指出：所謂績(jī)效主義，就是“業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報(bào)酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作”。為衡量業(yè)績(jī)，首先必須把各種工作要素量化。但是工作是無(wú)法簡(jiǎn)單量化的。公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向。因?yàn)橐己藰I(yè)績(jī)，幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，可以說(shuō)索尼精神的核心即“挑戰(zhàn)精神”消失了。因?qū)嵭锌?jī)效主義，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延。這樣一來(lái)，短期內(nèi)難見(jiàn)效益的工作，比如產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)以及“老化處理”工序都受到輕視。索尼公司不僅對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核，還對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)考核，由此決定整個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的報(bào)酬。最后導(dǎo)致的結(jié)果是，業(yè)務(wù)部門(mén)相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門(mén)多撈取好處。績(jī)效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)。但我認(rèn)為事實(shí)上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用“評(píng)價(jià)的目光”審視部下。
從上面的簡(jiǎn)單描述中，我們只看到了一個(gè)績(jī)效考核的輪廓，由于作者沒(méi)有在績(jī)效主義的定義上花費(fèi)太多筆墨，這使得我們無(wú)法獲得索尼公司的績(jī)效主義的真正精髓，只能管中窺豹，從作者對(duì)績(jī)效主義的簡(jiǎn)單描述中獲得一些信息。僅就作者對(duì)績(jī)效主義的描述來(lái)看，索尼公司的績(jī)效管理實(shí)踐具有一定的代表性，典型的表現(xiàn)是：
比較注重績(jī)效考核結(jié)果與薪酬的關(guān)系。比如：“業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報(bào)酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作”;
在績(jī)效考核的形式上花費(fèi)大量的時(shí)間。比如：“公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向”;
過(guò)于追求量化。比如：“為衡量業(yè)績(jī)，首先必須把各種工作要素量化”、“績(jī)效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)”;
把績(jī)效考核看作是上司對(duì)下屬做某事，比如：“上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)，用‘評(píng)價(jià)的目光’審視部下”;
作者通過(guò)該文向我們講述了一個(gè)很早就實(shí)施了績(jī)效主義，實(shí)施了很長(zhǎng)時(shí)間，但卻遭遇了失敗的故事，而且這個(gè)故事發(fā)生在世界知名公司，這不能不引起我們的重視，為什么在專(zhuān)家學(xué)者那里被奉為圣經(jīng)的“績(jī)效管理”(或者績(jī)效主義)，到企業(yè)里非但不能發(fā)揮作用，反倒起了相反的作用，導(dǎo)致績(jī)效考核“毀”了企業(yè)，成了“洋垃圾”?是績(jī)效管理錯(cuò)了，還是企業(yè)錯(cuò)了，還是兩者都錯(cuò)了?對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，相信仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。筆者在這里斗膽提出一個(gè)論點(diǎn)，績(jī)效管理沒(méi)有錯(cuò)，企業(yè)也沒(méi)有錯(cuò)，是人錯(cuò)了!
找對(duì)人做對(duì)事
績(jī)效管理沒(méi)有錯(cuò)，因?yàn)樗睦砟睢⒎椒ê凸ぞ呤墙?jīng)得起推敲的，如果你信了，并且按照它的理念去做，你還沒(méi)有成功，那只能說(shuō)明你的績(jī)效管理素養(yǎng)還需要提高。關(guān)于這一點(diǎn)，我們不妨看看飲譽(yù)北美的績(jī)效管理專(zhuān)家羅卜特。巴克沃怎么說(shuō)。巴克沃先生在他的經(jīng)典著作《績(jī)效管理——如何考評(píng)員工的表現(xiàn)》里對(duì)績(jī)效管理做了經(jīng)典的定義：“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和他/她的主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面的問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定：
期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé);
員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響;
以明確的條款說(shuō)明‘工作完成得好’是什么意思;
員工和主管之間應(yīng)如何努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效;
工作績(jī)效如何衡量;
指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
對(duì)此定義，巴克沃先生補(bǔ)充說(shuō)：“這些只是初步的觀(guān)點(diǎn)，后面我們還會(huì)不斷豐富它。但要注意這里的一些關(guān)鍵觀(guān)點(diǎn)：績(jī)效管理工作是同員工一起完成的，并且最好以共同合作的方式來(lái)完成，因?yàn)樗鼘?duì)員工、經(jīng)理和組織都有益�？�(jī)效管理是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具。最重要的是績(jī)效管理意味著經(jīng)理同員工之間持續(xù)的雙向溝通。它是兩個(gè)人共同學(xué)習(xí)和提高的過(guò)程。”從這個(gè)定義來(lái)看，績(jī)效管理的本身并沒(méi)有錯(cuò)，它倡導(dǎo)經(jīng)理和員工之間保持高效的溝通，倡導(dǎo)經(jīng)理與員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致理解，經(jīng)理應(yīng)該尊重和支持員工，應(yīng)該和員工成為績(jī)效合作伙伴，等等，這些對(duì)企業(yè)都是有益的，如果企業(yè)真正按照他說(shuō)的去做了，成功或許僅僅只是個(gè)時(shí)間的問(wèn)題。
企業(yè)也沒(méi)有錯(cuò)。企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)是好的，不管績(jī)效考核多么難，阻礙多么大，企業(yè)都從來(lái)沒(méi)有放棄過(guò)，盡管績(jī)效考核這個(gè)東西很討厭，一些紙面上的工作耗費(fèi)了企業(yè)大量的時(shí)間資源，而且每當(dāng)考核正當(dāng)時(shí)，都是流行一種說(shuō)不清、道不明的情緒病，使原本關(guān)系融洽的經(jīng)理和員工彼此感到尷尬，但這并不妨礙他們實(shí)施績(jī)效考核的決心，因?yàn)樗麄円舶l(fā)現(xiàn)，如果沒(méi)有績(jī)效考核，那么該用什么的方式來(lái)代替呢?沒(méi)有!因?yàn)闆](méi)有，所以盡管艱難，盡管痛苦，但企業(yè)沒(méi)有放棄。
吉姆�？铝炙拐f(shuō)：“只要訓(xùn)練有素的人在車(chē)上，你就不用擔(dān)心，車(chē)一定會(huì)到達(dá)你想要去的地方。”這句用在績(jī)效管理上最合適不過(guò)。實(shí)際上，理論界、學(xué)術(shù)界已經(jīng)通過(guò)發(fā)表演講、寫(xiě)文章、出書(shū)、開(kāi)班講課等各種形式給我們描述了績(jī)效管理的行程和目的地。
簡(jiǎn)單地講，績(jī)效管理的目的地就是改善企業(yè)的績(jī)效，在這個(gè)大前提下，通過(guò)經(jīng)理與員工之間持續(xù)不斷的溝通，經(jīng)理與員工以績(jī)效合作伙伴的形式，以雙方共同達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)為基礎(chǔ)，經(jīng)由雙方的努力，最終幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，改善績(jī)效狀況，進(jìn)而使企業(yè)的績(jī)效得到改善。這個(gè)路線(xiàn)圖實(shí)際上是非常清晰的，而且是比較容易通過(guò)各種途徑獲得的。
但非常遺憾的是，我們的企業(yè)管理者包括企業(yè)高層和專(zhuān)業(yè)的HR經(jīng)理都比較缺乏績(jī)效管理理念的培養(yǎng)和技能的訓(xùn)練，更缺乏熱愛(ài)績(jī)效管理的熱情，正如此前筆者的文章寫(xiě)的那樣，績(jī)效管理必須被熱愛(ài)，否則形同虛設(shè)!現(xiàn)在看來(lái)，“形同虛設(shè)”已經(jīng)是比較輕的了，更嚴(yán)重一點(diǎn)，或許就是該文的作者所講的那樣毀了你的企業(yè)，這是很可怕的!