績效考核制度是提升員工積極性、擴(kuò)大企業(yè)利潤的最有效方法，但是有的企業(yè)在不了解績效管理的基礎(chǔ)上就盲目的開始進(jìn)行績效考核制度，不但沒有達(dá)到預(yù)期的效果還大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展。很多企業(yè)的績效管理的方案遲遲推行不下去，導(dǎo)致費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻做了一堆的無用功，員工害怕，經(jīng)理反感，人力資源管理部門傷透了腦筋。專家在績效管理方面有著多年的關(guān)注和研究，認(rèn)為企業(yè)績效管理方案推行不利是走入了以下誤區(qū)：

　　績效管理是人力資源部門的工作

　　公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進(jìn)績效管理工作，但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認(rèn)識(shí)不夠，總認(rèn)為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認(rèn)為填寫績效考核表格會(huì)影響正常業(yè)務(wù)工作;作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價(jià)，認(rèn)為自己評價(jià)有失公正;總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進(jìn)行考核。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會(huì)對績效考核消極應(yīng)付，如果公司執(zhí)行力不夠強(qiáng)的話，業(yè)務(wù)部門的績效考核往往首先流產(chǎn)。

　　認(rèn)為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，甚至某些公司決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。那么這種認(rèn)識(shí)深層次的原因是什么呢?其實(shí)這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質(zhì)有關(guān)。

　　那么，如何改變員工存在的上述認(rèn)識(shí)呢?

　　首先，要進(jìn)行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢，認(rèn)識(shí)到管理的重要性;第二，要對管理者進(jìn)行管理尤其是績效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平;第三，從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力。

　　只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，相信各級(jí)管理者和員工會(huì)逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進(jìn)，各級(jí)管理者和員工會(huì)從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會(huì)得到各級(jí)管理者和員工重視。

　　重績效考核，輕績效管理

　　績效管理實(shí)施過程中，很多企業(yè)管理者對績效考核工作比較重視，但對績效管理的其他環(huán)節(jié)則明顯的重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題�？冃Ч芾硎且幌到y(tǒng)，包括績效計(jì)劃、績效反饋、績效考核和績效激勵(lì)和發(fā)展等四個(gè)階段。

　　許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計(jì)劃制定的不合理，如果有的員工績效目標(biāo)定的太高，無論如何努力，都完不成目標(biāo)，比如有的員工績效目標(biāo)定的比較低，很容易就完成了目標(biāo)，而有的員工則定得較高，難以這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會(huì)對員工的積極性造成很大的影響;另一方面，績效目標(biāo)定的過高或過低，會(huì)降低薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。

　　僅關(guān)注考核而忽略績效管理的作法如同一學(xué)生僅關(guān)注測試結(jié)果而忽視平時(shí)學(xué)習(xí)和知識(shí)提高一樣荒謬�？冃Ч芾砟艘粍�(dòng)態(tài)過程，它通過績效計(jì)劃而設(shè)定績效目標(biāo)，并明確達(dá)成目標(biāo)時(shí)的激勵(lì)。通過目標(biāo)管理界定員工的行為，清楚的目標(biāo)和透明的激勵(lì)制度使員工清楚知道付出什么樣的努力即會(huì)獲得何種結(jié)果和收獲。

　　績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

　　很多公司啟動(dòng)績效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對績效管理并沒有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績效管理就是績效考核，并沒有合理的績效考核方案只是把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會(huì)得到員工的抵制。

　　績效考核也并非挑員工的毛病�？冃Э己说哪繕�(biāo)既有正面的，也有負(fù)面的�？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)指出：對于員工做得好的地方，要加以表揚(yáng)，甚至要有物質(zhì)、精神激勵(lì);而對于員工做得不好的地方，則應(yīng)該與員工探討績效低的員工，并給予建議和改進(jìn)方案。

　　那么，如何改變這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)呢?

　　要使員工認(rèn)識(shí)到績效管理和績效考核會(huì)帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會(huì)損害各級(jí)管理者和員工的利益，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織并不會(huì)因?yàn)闆]有績效考核而不淘汰員工，沒有績效考核并不意味著是鐵飯碗�？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)提出績效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會(huì)得到主管的輔導(dǎo)和支持，績效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會(huì)得到提高。第三，還是要加強(qiáng)對各級(jí)管理者有關(guān)績效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實(shí)處。