馬上就到年底了。這不，前些日子參加了一個有關(guān)績效管理的沙龍活動，同行們主要針對今年績效考核中存在的問題進行了討論，并在為明年如何更好的考核做探討了。從中發(fā)現(xiàn)，為數(shù)不少的企業(yè)在考核實施過程中，都會出現(xiàn)“考核方案出臺后，很難按計劃實施推動”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，評價結(jié)果一拖再拖，一催再催也仍不見端倪等等，只有HR在上躥下跳……最后，話題集中在“具體應(yīng)該采取哪些有效的措施來確保考核實施按計劃完成”上。
事實上，之所以出現(xiàn)上述這種尷尬局面，主要就是績效計劃在實施中出現(xiàn)了問題，說白了，也就是“有效推動”不給力。那么，具體應(yīng)該采取哪些措施才能有效推動績效管理順利進行呢?有效推進績效管理的點滴經(jīng)驗，供大家參考：
完善組織管理，老板掛帥是前提
要想順利有效的推行績效管理，完善組織管理是必須的，因為沒有一個強有力的績效管理組織，在接下來的推行中就會阻力很大。鑒于此，我們成立了以老板為主任、人力資源總監(jiān)為副主任的績效管理委員會，委員會把公司高管、各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人、職能部門負責(zé)人以及員工代表都納入其中，確保績效管理組織既有“重量”，又有“質(zhì)量”，更具“權(quán)威”，以利于績效管理的順利實施推進。
健全規(guī)章制度，規(guī)范操作是基礎(chǔ)
俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”。規(guī)矩就是規(guī)則、就是紀(jì)律，也就是我們成天強調(diào)的規(guī)章制度。要想順利推行績效管理，必須建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度，如若沒有嚴(yán)格的制度建設(shè)，再好的方案也會在實施過程中因疏于約束而流于形式導(dǎo)致效果不佳，甚至于適得其反。
“制度為王”“制度是本”，在制定績效方案的時候，根據(jù)企業(yè)實際、針對具體情況制定恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾碇贫扔葹橹匾?yán)格規(guī)范的管理制度便于在績效管理實施過程中各循其章、職責(zé)分明、相互制約、相互依托，形成管理有方法、操作有程序、過程有監(jiān)控、問題有解決、責(zé)任有追究的良好格局，有利于提高執(zhí)行力，提高工作效率，進而提高績效。
統(tǒng)一思想觀念，步調(diào)一致是關(guān)鍵
企業(yè)在推行績效管理時，有為數(shù)不少的管理人員(包括公司高層)都認(rèn)為公司推行績效管理是人力資源部門的事情，更有甚者，還會認(rèn)為是人力資源部在有意“整事”。因此，企業(yè)要推行績效管理，實行績效考核，除了要取得老板的認(rèn)同與大力支持以外，取得公司管理層特別是高管層(像我們這樣的典型家族企業(yè)還包括家族核心成員，原因是企業(yè)中只要有點“像模像樣”的“七大姑八大姨”都會或多或少的擔(dān)任個一官半職)的認(rèn)同與支持是非常關(guān)鍵的，因為在推行中需要各個部門的相互配合、通力合作才能完成從方案到有效落地實施，尤其是需要管理層的具體實操。
所以，在推行之前首先讓管理層和家族成員轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，形成共識，達成一致是最為關(guān)鍵的所在。只有先讓這部分人統(tǒng)一了思想，統(tǒng)一了認(rèn)識，統(tǒng)一了行動，才能在接下來的推行中嚴(yán)格按方案計劃、按制度規(guī)范操作進行，做到“步調(diào)一致得勝利”。
加強教育培訓(xùn)，宣貫到位是保障
績效管理是為了配合企業(yè)戰(zhàn)略需要進行的一項具體操作性的工作過程，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中的一項工具，它的成敗關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略的總體進程，不是人力資源部門可以獨立操作的，而是一項全員參與的工作。它的實施將涉及到目標(biāo)管理、利益分配、績效改進等多個方面，都與每一位員工息息相關(guān)，只有得到員工充分認(rèn)同與參與才能促進員工努力達到目標(biāo)，共享效益成果。而要做到這一點，對員工的宣傳教育和培訓(xùn)是必不可少的，因為宣傳培訓(xùn)是一切管理改善方案實施推行的最有效手段。毫不夸張地說，這是有效推行績效管理的根本保障。
需要注意的是，一定要有措施來保證培訓(xùn)效果，促使培訓(xùn)的順利吸收和轉(zhuǎn)化。在培訓(xùn)時不但要把內(nèi)容、方法以及配套的管理工具等給員工講明白說透徹，尤其是要讓管理層和直接操作人員學(xué)會使用與操作，為保障績效管理體系的順利實施奠定基礎(chǔ)。
明確責(zé)任分工，部門主管是主角
績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)良好運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。我們把老板、公司高層、各部門以及財務(wù)、人力資源部的角色進行了清晰定位，明確各方的主要職責(zé)。
在讓各職能部門負責(zé)人明確自身角色的基礎(chǔ)上，更要讓他們認(rèn)識到：考核是為了讓部門更好地完成工作，優(yōu)化部門人員，提升管理者的管理職能，有利于部門業(yè)績的達成，績效管理的最大受益者就是各職能部門和員工本身，從而極大地激發(fā)他們的參與熱情和工作主動性。
完善溝通機制，信息反饋是手段
績效管理是管理者保證員工的工作活動和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程。它是通過識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績效狀況和水平的信息，并做出相應(yīng)指引來使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)。由此可見，在績效管理過程中溝通是極為重要的。所以，建立和完善溝通機制，保證信息及時準(zhǔn)確反饋是實現(xiàn)績效管理目標(biāo)的最有效手段。
既然績效管理的過程是一個管理者和員工就績效問題進行充分溝通并達成一致理解的過程，那么，完善溝通機制、確保有效溝通也就顯得尤為重要。
及時跟蹤輔導(dǎo)，解決問題是重點
在推行績效管理的過程中，人力資源部也要重新認(rèn)識自己，要進一步明確自身的角色定位——人力資源部是績效管理的推行者、引導(dǎo)者、工具的設(shè)計者，在績效管理過程中，宣導(dǎo)績效管理的實質(zhì)意義，引導(dǎo)各職能部門設(shè)計績效考核指標(biāo)，輔導(dǎo)員工對自己工作狀態(tài)進行分析，及時跟進、整改推行中存在的問題，有效監(jiān)督考核過程的公平性與合理化是必須的職責(zé)。在推行績效管理的過程中，對員工及時進行跟蹤輔導(dǎo)，尤其是動真務(wù)實的解決問題才是績效管理的重點所在。
結(jié)果應(yīng)用到位，不斷改進是目的
績效考核結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動，必將失去考評的意義和價值，這個道理，想要績效結(jié)果發(fā)揮其應(yīng)用的作用，實現(xiàn)應(yīng)有的價值，那就必須將考評結(jié)果應(yīng)用到位。也就是我們平日常說的要“說了算，定了干”，績效考核結(jié)果一定要兌現(xiàn)，要信守承諾，絕不能打誑語。
在堅守“承諾”的同時，我們認(rèn)為，績效考核結(jié)果的應(yīng)用，諸如與獎金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、職位調(diào)整以至于末位淘汰等方面掛鉤都還是次要的(當(dāng)然，這方面一定要到位，因為員工很看重這一點。而這里所指的次要，是相對于整個企業(yè)發(fā)展來說的)，因為這些都是“過去式”，是“表面文章”，只是“重視考核”的舉措;而如何通過考核結(jié)果去找出差距，不斷改善，促進成長才是主要的，才是面向未來的“重視管理”。
“理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。”推行績效管理不是部分管理人員動動嘴、出臺幾個方案、開幾次會就能搞掂的，它是一項系統(tǒng)工程，不能一蹴而就。尤其是每個公司都有自己的實際情況和不同特點，它也不能生搬硬套，必須要建立一套適合自身實際的績效管理體系才行。有效推進績效管理，需要我們HR改變思維、轉(zhuǎn)變觀念，摒棄虛偽的學(xué)術(shù)心理，用務(wù)實的心態(tài)去面對才是“正道”。因為只有務(wù)實，只有“以終為始”的去做，才能讓績效持續(xù)改進，讓績效管理成就公司、成就老板、成就員工，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、和諧共贏。