每年一度的績效考核與薪酬調(diào)整正在進(jìn)行，如何通過績效考核與薪酬調(diào)整鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)管理中面臨的一次大挑戰(zhàn)。
請問，您的公司中是否存在著這些現(xiàn)象呢：
1.工作不到位、借口一大堆，每個(gè)人都很忙，業(yè)績卻不斷滑坡
2.績效管理常常有“雞肋”之感——“食之無味，棄之可惜。”
3.考核中從老總到員工“茫，盲，忙”;考核完了還是“一人一把號，各吹各的調(diào)”
4.若干高績效的員工組成了低績效的團(tuán)隊(duì)
5.考核指標(biāo)難以量化，結(jié)果也不準(zhǔn)確、不科學(xué)
6.考核過程猶如走過場，無法引起員工重視，難以有效激勵(lì)和約束員工;
什么是績效?企業(yè)要績效，要注重過程也要注重結(jié)果。企業(yè)的績效，有兩個(gè)層次，一個(gè)是組織績效，一個(gè)是崗位績效。為什么要這么分?我做一個(gè)比喻，我們?nèi)メt(yī)院看病。醫(yī)生首先會根據(jù)身體的癥狀，初步確定是我們身體哪個(gè)系統(tǒng)出問題了?呼吸系統(tǒng)?內(nèi)分泌系統(tǒng)?消化系統(tǒng)?假設(shè)確定了是內(nèi)科出了問題，內(nèi)科醫(yī)生再根據(jù)你的病因來確定是肝臟還是肺部的問題?然后會讓我們做一個(gè)胸透還是做個(gè)磁共振，確定是哪個(gè)器官出了什么問題。那么，人體內(nèi)部系統(tǒng)的劃分，就類似于組織績效的劃分，系統(tǒng)內(nèi)部每個(gè)器官就比如我們企業(yè)里的每個(gè)崗位。
花了許多的筆墨探討績效的概念，我相信有朋友看到這里已經(jīng)在心里懷疑我是不是專門玩概念的學(xué)術(shù)派?試問一句：制定績效管理制度的時(shí)候，有多少人會先在內(nèi)心刻入這個(gè)概念后再行動?我的經(jīng)驗(yàn)告訴我一個(gè)答案：績效考核實(shí)施成功者，內(nèi)心時(shí)刻記得這個(gè)概念，失敗者，從開始設(shè)計(jì)制度的時(shí)候就已經(jīng)把績效是什么都拋到腦后了。
為什么要做績效管理?
績效管理，在很多企業(yè)被稱為績效考核，績效考評，績效評估等等。其實(shí)，對于其他制度，具體叫什么并不重要，但是對于績效管理，名字一改就改了方向改了結(jié)果了�？冃Ч芾恚怯伤膫�(gè)環(huán)節(jié)組成的閉環(huán)系統(tǒng)，從績效目標(biāo)的制定，達(dá)成目標(biāo)的確認(rèn)，到績效任務(wù)的實(shí)施和輔導(dǎo)，再才能到績效考評，最后是績效反饋與改進(jìn)。這四個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)很多朋友也很清楚，問題就是業(yè)務(wù)部門不重視，前面兩個(gè)和后面一個(gè)環(huán)節(jié)被忽視，大家最重視就是考核，我不知道是不是受中國教育體制的影響，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很享受考下屬的過程，下屬也只重視被考之后的結(jié)果，看看自己到底結(jié)果如何?讓我不禁想起學(xué)生時(shí)代那句：考考考，老師的法寶，分分分學(xué)生的命根。對于企業(yè)的考核制度，是不是也是這樣的呢?為什么工具的使用與工具設(shè)計(jì)初衷出入如此之大呢?。
績效管理是企業(yè)管理的工具，其目的是通過一輪一輪的績效計(jì)劃到績效改進(jìn)的循環(huán)，通過螺旋式的上升達(dá)到企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。而我們的企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，想的是什么?員工不聽話，下屬不好管，工資不好定，弄個(gè)尚方寶劍在手上，再難管的員工見到我這績效考核的尚方寶劍也得服軟，出于這種目的而設(shè)計(jì)的績效考核制度，是先天不足后天畸形。