薪酬與績效在人力資源管理中是兩個密不可分的環(huán)節(jié)，績效薪酬也已成為當(dāng)今企業(yè)的重要薪酬制度，而企業(yè)HR在實施績效考核過程中易存在對于程序要點與執(zhí)行模糊混亂、崗位績效設(shè)計不合理等諸多問題。
莊律師指出企業(yè)HR對于崗位績效考核不力，則難以評估崗位價值�？己说囊c與職責(zé)脫節(jié)，產(chǎn)生操作不當(dāng)易使企業(yè)觸碰法律紅線，造成潛在的法律風(fēng)險和經(jīng)濟損失。
績效考核獨立難撐，須同制度合同緊密相連
為了讓在座HR們了解績效考核中出現(xiàn)常見的勞動爭議問題，莊律師舉了這樣一個例子：李某在公司設(shè)計部門工作13年，因其知識陳舊，造成設(shè)計進度延誤，公司決定將李某調(diào)到市場部門。但李某拒不服從公司的安排，繼續(xù)在設(shè)計部工作，始終沒有去市場部門報到。公司認(rèn)為李某接到調(diào)動通知后不到崗位報到的行為屬于曠工，于是按曠工將其辭退，導(dǎo)致勞動爭議。公司的解除決定是否合法?
莊律師對此明確指出當(dāng)中的幾個法律風(fēng)險點：
1)該公司的解除決定是不合法的。公司的績效考核未與公司自身的規(guī)章制度或勞動合同有明確的聯(lián)系或引用說明，公司違法解除勞動合同，承擔(dān)賠償雙倍經(jīng)濟補償金，支付李某26個月的工資。
2)企業(yè)HR們往往認(rèn)為制定出績效考核后就可以輕松一紙定天下，但事實上績效考核一紙文書獨立難撐，須同公司規(guī)章制度或勞動合同緊密聯(lián)系。企業(yè)應(yīng)在公司規(guī)章制度或勞動合同中引用說明績效考核內(nèi)容事項，績效考核才能真正得以保障，否則只是空有一紙文書。
3)企業(yè)應(yīng)慎用“末位淘汰制”，“末位淘汰制”實際上已經(jīng)觸碰了法律紅線，法律規(guī)定無勝任工作的員工不能直接開除，企業(yè)應(yīng)培訓(xùn)調(diào)崗再考核，若還不合格則可協(xié)商解除勞動合同。
績效送達須到位，績效獎懲應(yīng)有據(jù)
績效考核設(shè)計必須要完整性和系統(tǒng)性，根據(jù)公司的實際情況來進行，同時還應(yīng)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，員工簽名，考核的內(nèi)容要做到細(xì)致明確、可量化、可操作、一目了然。在考核的程序過程中企業(yè)對于送達制度的簽收一定要重視。如沒有送達到員工，沒有送達依據(jù)，員工不清楚，則考核制度對員工而言沒有約束力，法律不認(rèn)可。
因此莊律師建議，企業(yè)在員工入職時，可以讓員工簽訂一個涉及送達制度簽收的承諾書或在合同里約定一個送達地址。如若員工拒絕簽收，企業(yè)可以采取郵寄的方式，并注明公司自文件郵寄之日起視為送達，企業(yè)也可以讓其親屬代為簽收。當(dāng)一切程序走完還不能按時送達時，企業(yè)可以采取公告送達方式。公告送達有兩種形式：第一種登報;第二種在公司顯眼位置張貼公告并拍照。
最后莊律師還強調(diào)說明企業(yè)對于員工績效考核的獎懲不能憑空獨斷，不僅要有依據(jù)而且要有證據(jù)證明，比如送達制度簽收、領(lǐng)導(dǎo)審批、員工簽名、客觀數(shù)據(jù)如銷售量，進度表等進行多方引證，形成證據(jù)鏈。