績效考核是企業(yè)提升員工積極性的一套有效方案，企業(yè)管理者在享受績效考核帶來的好處時(shí)也遇到了一些問題，如果這些問題不能及時(shí)的得到解決，那么績效考核就會形同虛設(shè)，那么，下面我們介紹企業(yè)績效考核實(shí)施的難點(diǎn)和解決方法：

　　績效結(jié)果的兌現(xiàn)問題

　　尤其是在一些民營企業(yè)，往往出現(xiàn)績效目標(biāo)達(dá)成了，激勵卻不能兌現(xiàn)。例如某企業(yè)銷售人員的考核目標(biāo)是銷售額完成15萬，提成是10個(gè)點(diǎn)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，完成了這個(gè)目標(biāo)，應(yīng)該可以拿1.5萬，但往往在員工達(dá)成目標(biāo)，準(zhǔn)備去領(lǐng)獎金的時(shí)候，老板又改變激勵策略了，老板認(rèn)為同其他部門的員工相比，這個(gè)提成就高出很多了，擔(dān)心其他部門的員工會有意見，于是削減獎金的比例，把按約定應(yīng)為1.5萬的獎金改為只發(fā)5千或者更少。這樣無形中，員工的工作積極性就完全被打擊了。員工以后對工作的投入度必定下降。解決辦法：采取績效合同等方式，將績效與激勵進(jìn)行固化，并嚴(yán)格按照合同的約定執(zhí)行。如果績效合同本身有問題的，應(yīng)該在下次制定績效合同的時(shí)候進(jìn)行修訂。

　　考評者的評分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不統(tǒng)一

　　每個(gè)考評者心中都有把尺子，在評價(jià)下屬的工作過程中都會有所反映，因?yàn)椴皇敲總�(gè)指標(biāo)都可以量化的，根據(jù)原始數(shù)據(jù)和量化的標(biāo)準(zhǔn)去打分畢竟是一種非常理想的狀態(tài)，總會有一些難以量化的指標(biāo)，那樣就難免存在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題。解決辦法：這類問題要解決一般需要對考評者進(jìn)行績效的培訓(xùn)，盡量縮小考評標(biāo)準(zhǔn)的差異，統(tǒng)一大家的理解和認(rèn)知。同時(shí)還可以采取強(qiáng)制分布法的方式進(jìn)行規(guī)避，比如可以規(guī)定每個(gè)部門有10%的員工分布在A類， 25%的員工在B類，40%的員工在C類，15%的員工在D類，10%的員工E類。這樣的好處就是各個(gè)部門的分?jǐn)?shù)分布都符合兩頭小中間大的正態(tài)分布規(guī)律。但部門人數(shù)非常少的情況不太適合這種方法。

　　管理者績效反饋的能力

　　績效反饋一般是在績效考核結(jié)束的時(shí)候考評者與被考評者之間進(jìn)行反饋的�，F(xiàn)實(shí)中主要存在這樣的幾個(gè)現(xiàn)象：

　　1、有些考評者為了照顧員工的情緒，害怕與員工面對面的溝通，怕打擊員工的工作積極性，采取回避溝通的情況。比如只是把分?jǐn)?shù)表趁員工不在的時(shí)候放在員工桌子上，這樣的溝通僅僅只是起到一個(gè)分?jǐn)?shù)通報(bào)的作用，并不能幫助員工改進(jìn)績效。

　　2、還有些考評者會跟員工進(jìn)行績效反饋，但溝通的時(shí)候過于苛責(zé)員工缺點(diǎn)，溝通會議往往成了批斗會，員工的工作積極性必然受到極大的影響。這兩種現(xiàn)象都不是正常的情況，績效反饋應(yīng)該是在一種輕松的氛圍下進(jìn)行的，主要在于肯定優(yōu)點(diǎn)，幫助員工，指導(dǎo)員工認(rèn)識不足，并改進(jìn)不足。落腳點(diǎn)在于幫助員工實(shí)現(xiàn)績效提升。

　　變危機(jī)為商機(jī)，變成本為利潤，變消極為積極;讓懶人變得主動，讓能人變得可靠，讓庸人變得可用。親愛的企業(yè)家一定要記�。簡T工不能創(chuàng)造利潤時(shí)就是在浪費(fèi)成本!