眾所周知績效管理是一個(gè)閉循環(huán)的系統(tǒng)。而績效管理中的“管”和“理”又如同硬幣的兩面，相互支撐，有機(jī)統(tǒng)一且各有不同的側(cè)重。“理”不順，自然“管”不好;相反“管”不好勢必難以“理”順。可是要確保企業(yè)績效管理活動(dòng)真正發(fā)揮功效且支撐企業(yè)戰(zhàn)略，hr又將如何“長袖善舞”----切實(shí)做好其中的“管”和“理”的功夫呢?
首先，要“理”清企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系。豪無疑問企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而績效管理作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的子系統(tǒng)無疑應(yīng)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略起支撐作用;否則，績效管理將變得豪無意義。或許沒有任何一個(gè)老板會(huì)砸出真金白銀讓hr去“折騰”對(duì)他的企業(yè)沒有任何收益的“績效管理”吧!正是基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理日漸為眾多企業(yè)管理者或所有者所推崇的依據(jù)。然而，理清企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系，便于hr和績效管理活動(dòng)的“操盤手”----企業(yè)直線經(jīng)理正確理解績效管理的目的，便于其更好地識(shí)別并分析驅(qū)動(dòng)績效成功的關(guān)鍵因素，才是hr其當(dāng)其沖之要?jiǎng)?wù)。
其次，要“理”清績效管理的目的與對(duì)績效相關(guān)者的利益�；蛟Shr們都清楚績效管理的目的是改善并提高員工的績效水平，進(jìn)而提高企業(yè)的效益�？墒侨绾巫尶冃Ч芾硐嚓P(guān)者尤其是企業(yè)管理高層(老板)正確理解績效管理的目的，或許并不簡單，也決非是hr們僅有專業(yè)度即可解決的，而更考驗(yàn)hr們的人際溝通與人際影響力。誠然，hr不能正確理順績效管理的目的，把績效管理視作單純的管理工具，如用來發(fā)放年終獎(jiǎng)，或是簡單的“優(yōu)勝劣汰”，勢必將績效管理引向歧途而為績效相關(guān)者所詬病，甚至“千夫所指”。值得一提的是，通常情況下hr們只顧一味地強(qiáng)調(diào)績效管理的目的是什么?而忽略了績效管理活動(dòng)究竟為績效相關(guān)者在哪些方面帶來何種程度的收益。如果hr不能很好地闡釋績效管理將給績效相關(guān)者帶來何種收益這一問題，要想獲得績效相關(guān)者的理解與支持恐怕是不現(xiàn)實(shí)的。那么hr又將如何來闡釋這個(gè)問題呢?筆者認(rèn)為hr應(yīng)當(dāng)從人性假設(shè)中的“趨勢避害”角度，針對(duì)績效各相關(guān)者(老板、直線經(jīng)理、員工、hr)的需求的差異性出發(fā)因人而宜的“差異化”闡釋�？傊子靡痪渌渍Z“見人說人話，見鬼說鬼語”，hr必須修練此等功夫入方可(此決非是忽悠)。
再次，要“理”清績效管理過程中各相關(guān)者的職責(zé)�？冃Ч芾硎且粋�(gè)p-d-c-a閉循環(huán)系統(tǒng)工程，需要各相關(guān)者的共同參與。在績效管理過程中各相關(guān)者(老板或企業(yè)高層管理、hr、直線經(jīng)理、員工)分工明確，各司其職，協(xié)同作戰(zhàn)才能確�？冃Ч芾淼挠行�(shí)施。企業(yè)高層管理者(或老板)在績效管理過程中的主要職責(zé)是為績效管理活動(dòng)的有效開展提供政策支持與資源源保障，清晰明確地闡釋企業(yè)的中長期及短期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，提出企業(yè)績效管理的目標(biāo)要求。而hr只能充當(dāng)企業(yè)績效管理活動(dòng)的組織者，績效管理方案(此并非指績效考核表，而是績效管理的總體思路、策略、考核工具選擇建議以及績效反饋、申訴、績效爭議機(jī)制建立等政策性文件)的擬訂者，績效管理技術(shù)的教練和咨詢師，績效管理活動(dòng)的協(xié)調(diào)者與監(jiān)督者，決非是企業(yè)績效管理活動(dòng)的“操盤手”。直線經(jīng)理才是企業(yè)績效管理的真正“操盤手”，其職能貫穿績效管理活動(dòng)的始終，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效反饋面談、績效考評(píng)、績效結(jié)果應(yīng)用的落實(shí)，且參與績效管理機(jī)制建設(shè)與完善。員工是績效管理的重要參與者，而非被動(dòng)的“被考核者”。
因此應(yīng)當(dāng)積極參與績效管理活動(dòng)的各環(huán)節(jié)，充分表達(dá)個(gè)人訴求和意見。值得一提的是，hr還必須建立獨(dú)立于績效相關(guān)者之外的第三方績效仲裁委員會(huì)，由其擔(dān)當(dāng)公正、公平處理企業(yè)內(nèi)部績效申訴與爭議的職責(zé)。
最后，要“理”清績效管理機(jī)制�？冃Ч芾頇C(jī)制包括績效管理程序、績效申訴、績效爭議仲裁辦法、績效激勵(lì)機(jī)制(績效結(jié)果應(yīng)用)。只有建立并完善績效管理機(jī)制，才能確保績效管理程序上的公正與公平;才能更好地保障績效相關(guān)者的利益，才能確保發(fā)生績效爭議時(shí)被考核者方可享有申訴機(jī)會(huì)，彰顯績效管理的公平性。只有建立公平、公正、公開基礎(chǔ)上的績效管理活動(dòng)，才能最大限度地贏得其相關(guān)者的認(rèn)可與支持。
是不是做好了績效管理過程中“理”的環(huán)節(jié)就意味著hr的績效管理職能履行完畢了呢?其實(shí)在漫漫績效管理征途中，僅僅是走完了一半的路程。Hr還必須要花費(fèi)精力設(shè)法做好績效管理中的“管”的功夫。
首先，“管”好績效計(jì)劃關(guān)。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”�？冃в�(jì)劃是績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵步驟。在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)，hr要重點(diǎn)關(guān)注以下各方面：第一，績效相關(guān)者尤其是直線經(jīng)理和員工(被考核者)是否積極參與周期內(nèi)績效計(jì)劃的制定工作。第二，還必須關(guān)注績效相關(guān)者在制定績效計(jì)劃時(shí)是否充分地將企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)(短期、中長期)與部門職責(zé)、崗位職責(zé)有機(jī)的結(jié)合來思考并設(shè)計(jì)其考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。第三，所選取的績效指標(biāo)是否是驅(qū)動(dòng)部門或崗位成功的關(guān)鍵因素并且有效支撐企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)。第四，考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理。判斷合理與否的標(biāo)準(zhǔn)就是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否符合“SMRAT”原則。最后，需要關(guān)注的是績效計(jì)劃是否是直線經(jīng)理與被考核者雙方達(dá)成一致的結(jié)果;并且關(guān)注雙方是否就這份達(dá)成一致績效計(jì)劃建立了相應(yīng)的約束機(jī)制---雙方是否簽訂了績效契約。
其次，“管”好績效培訓(xùn)關(guān)。Hr在企業(yè)績效管理活動(dòng)中扮演的角色是咨詢師和教練。因此，切實(shí)為績效管理相關(guān)者提供績效管理技術(shù)培訓(xùn)與咨詢才是履行職責(zé)的表現(xiàn)。那種大包大攬式替績效管理相關(guān)者包辦其自身職責(zé)的行為，是做不好績效管理工作的。通過績效管理培訓(xùn)，讓績效管理相關(guān)者理解、認(rèn)同績效管理，才能積極參與。“磨刀不誤砍柴功”，hr事先下點(diǎn)功夫做好企業(yè)績效管理相關(guān)者的績效培訓(xùn)工作才能真正做到“事半功倍”。
再次，“管”好績效考評(píng)與績效反饋關(guān)。績效考評(píng)是對(duì)周期內(nèi)被考核者按照事先雙方達(dá)一致性的績效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估的環(huán)節(jié)，目的在于肯定優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)不足并按照通過績效反饋面談達(dá)成新的績效改進(jìn)計(jì)劃切實(shí)加強(qiáng)改進(jìn)，進(jìn)而達(dá)成改善并提高績效水平的目的。績效反饋即績效面談，它不僅僅局限于績效結(jié)果的反饋面談，而應(yīng)當(dāng)是貫穿于績效管理的全過程。中國本土企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)對(duì)泊來的“績效管理”呈現(xiàn)出“水土不服”的現(xiàn)象的要因之一便是忽視甚至人為地省略了“績效反饋(績效面談)”這一環(huán)節(jié)。偶爾沒有丟掉這一環(huán)節(jié)的企業(yè)，其績效反饋也走樣了----只是單純地就員工的考核結(jié)果進(jìn)行簡單粗暴的反饋。最終的結(jié)局是導(dǎo)致績效面談雙方要不是“不歡而散”，要不就是“相互扯皮”。因此，hr在績效管理活動(dòng)中強(qiáng)化對(duì)績效反饋(績效面談)環(huán)節(jié)的“管”控，并適時(shí)為考核者(直線經(jīng)理)和被考核者(員工)提供適當(dāng)?shù)目冃嬲劶夹g(shù)培訓(xùn)的話，或許能夠增強(qiáng)企業(yè)績效管理的“免疫力”吧。而對(duì)于績效考評(píng)環(huán)節(jié)的“管”，hr只需關(guān)注直線經(jīng)理的考評(píng)結(jié)果是否公正，同時(shí)適時(shí)為其提供相關(guān)考評(píng)技術(shù)咨詢與培訓(xùn)，就算“功德圓滿”了。
最后，“管”好績效結(jié)果應(yīng)用關(guān)。績效管理是否有效落實(shí)，關(guān)鍵在于對(duì)績效結(jié)果是否能夠得到“不折不扣”地執(zhí)行。值得一提的是，在“管”好績效結(jié)果應(yīng)用之際除了強(qiáng)調(diào)“按章辦事外”更應(yīng)該注重“人性關(guān)懷”;做到“剛?cè)岵?jì)”總比一味堅(jiān)持原則會(huì)讓績效管理結(jié)果應(yīng)用更加有效。