「案例」A企業(yè)通過(guò)對(duì)人才研發(fā)隊(duì)伍的不斷優(yōu)化，其組建的“五代同堂”的研發(fā)團(tuán)隊(duì)的研究成果于2013年初榮獲了當(dāng)?shù)厥屑?jí)科學(xué)進(jìn)步特等獎(jiǎng)。年底，A企業(yè)對(duì)研發(fā)集體中的有功人員進(jìn)行了表彰，并給每名員工發(fā)了一筆不少的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。不過(guò)，令人意想不到的是，獎(jiǎng)金“落袋”還不足一個(gè)月，就有八人離職，其中還包括五位骨干工程師。
A企業(yè)的人力資源總監(jiān)百思不得其解，俗話說(shuō)得好：重賞之下必有勇夫�？蓻](méi)想到的是，這些高飛的工程師在目前安寨的B企業(yè)享受的待遇居然沒(méi)有在A企業(yè)時(shí)高。
人力資源總監(jiān)經(jīng)過(guò)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，同樣是獲得市級(jí)科學(xué)進(jìn)步獎(jiǎng)的工程師，在B企業(yè)卻可以按職位與貢獻(xiàn)的大小被授予功勛模范、先進(jìn)工作者、明星員工、杰出青年等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，不僅如此，B企業(yè)還為部分工程師解決了家屬就業(yè)等問(wèn)題。雖然跳槽到B企業(yè)的工程師的工作崗位沒(méi)變，但其職位卻發(fā)生了變化――其中有人被授予“首席工程師”或“資深工程師”，還有人被任命為“學(xué)科帶頭人”。
美國(guó)著名管理學(xué)家彼得?德魯克最早提出了知識(shí)型員工的概念――“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。時(shí)過(guò)境遷，雖然學(xué)界還沒(méi)有做出“知識(shí)型員工”的準(zhǔn)確定義，但目前知識(shí)型員工的范疇正呈擴(kuò)大趨勢(shì)，除了德魯克眼中的經(jīng)理人或執(zhí)行經(jīng)理，大多數(shù)白領(lǐng)和職場(chǎng)資深人士都可被納入知識(shí)型員工范疇。不僅如此，隨著80后和90后的崛起，知識(shí)型員工隊(duì)伍也出現(xiàn)了低齡化趨勢(shì)，他們主要從事腦力勞動(dòng)，思想活躍、行為獨(dú)立，而且富有創(chuàng)造力。
知識(shí)型員工職業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，就是對(duì)自身?yè)碛械闹R(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性實(shí)踐的過(guò)程。結(jié)合上述案例，人力資源管理者可得出如下啟示：一只蝴蝶在巴西輕輕扇動(dòng)翅膀，就很有可能在美國(guó)的德克薩斯州引起一場(chǎng)龍卷風(fēng)，同樣，有效激勵(lì)不僅可以留住一名優(yōu)秀員工，穩(wěn)定一個(gè)卓越的團(tuán)隊(duì)，更能樹(shù)立企業(yè)在行業(yè)中的品牌地位。
個(gè)性化激勵(lì)更具活力在案例中，A企業(yè)單純給予知識(shí)型員工現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的手段存在明顯的“大鍋飯”現(xiàn)象。對(duì)于80后和90后員工來(lái)說(shuō)，金錢(qián)自然可以解決許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，但對(duì)于50后和60后員工而言，金錢(qián)并不是萬(wàn)能的。對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，對(duì)不同年齡段的員工，特別是知識(shí)型員工，需要實(shí)施分層次、有針對(duì)性、能滿足個(gè)體需求的激勵(lì)措施。
對(duì)于基層員工，尤其是參加工作年限不長(zhǎng)、處于“工作狀態(tài)”的80后和90后員工來(lái)說(shuō)，他們的基本需求通常是生理層面的物質(zhì)保障。管理者應(yīng)考慮提升其待遇，使用薪酬和福利等激勵(lì)手段，即可恰到好處地對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。
但在60后和70后等處于“職業(yè)狀態(tài)”的中層員工面前，物質(zhì)保證不再是首要需求，他們更在乎精神層面的滿足和尊重。因此，崗位層面的肯定與職位方面的晉升，才是對(duì)其真正的尊重和認(rèn)可。因此，授予其資深工程師、技術(shù)主管、學(xué)科帶頭人等榮譽(yù)，比物質(zhì)激勵(lì)更能打動(dòng)他們的心。
對(duì)于50后的高層人才來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)處于“事業(yè)狀態(tài)”，與物質(zhì)收入和精神尊重相比，他們更關(guān)心工作的挑戰(zhàn)性、成就感和家庭幸福指數(shù)。因此，企業(yè)可視情況給予其富有挑戰(zhàn)性和高難度的工作任務(wù)，并對(duì)其充分信任并大膽授之以權(quán)，采取各種措施解決實(shí)際問(wèn)題，才能使其對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)。
通常來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工的基本需要得到一定程度的滿足后，其就會(huì)追求更高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，而且較高級(jí)需要對(duì)知識(shí)型員工更具吸引力，這不僅是馬斯洛需求五層次理論的具體運(yùn)用，也印證了中國(guó)一句古話：“倉(cāng)廩足，方知廉恥。”
迅速激勵(lì)更振士氣大多企業(yè)都將總結(jié)表彰大會(huì)放到年終歲尾，即使員工平時(shí)表現(xiàn)優(yōu)異，對(duì)其表彰和獎(jiǎng)勵(lì)也只能等到年底才能兌現(xiàn)。不少企業(yè)的老板和人力資源管理者甚至將這種“拖延”當(dāng)作約束和牽制員工的“法寶”。
在上述案例中，研發(fā)人員集體跳槽的問(wèn)題，很大程度上出在激勵(lì)措施和兌現(xiàn)時(shí)間不相符上。如果激勵(lì)不及時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為上級(jí)不認(rèn)可自身價(jià)值，付出的努力和辛苦自然難獲得回報(bào)。越來(lái)越多的年輕員工在職業(yè)規(guī)劃發(fā)展中更有主見(jiàn)，并且勇于接受挑戰(zhàn)，若其付出的努力得不到及時(shí)的尊重和認(rèn)可，一旦有心儀的企業(yè)伸出橄欖枝，他們可能會(huì)毫不猶豫地離開(kāi)原企業(yè)另謀高就。
國(guó)外無(wú)數(shù)經(jīng)典激勵(lì)案例證明，企業(yè)提供的激勵(lì)越及時(shí)，員工的士氣就越振奮，激勵(lì)效果就越明顯。在眾多人力資源管理實(shí)踐中，美國(guó)�？怂共_公司的“金香蕉獎(jiǎng)”案例備受推介。
作為一家生產(chǎn)精密儀器設(shè)備的高技術(shù)企業(yè)，福克斯波羅公司的一項(xiàng)技術(shù)改造項(xiàng)目瓶頸長(zhǎng)期沒(méi)有得到解決，讓總裁頗為頭疼。某天深夜，一位研發(fā)人員闖進(jìn)總裁辦公室闡述了新創(chuàng)意的思路，總裁覺(jué)得此創(chuàng)意可以有效攻克難關(guān)，便想立即獎(jiǎng)勵(lì)這位研發(fā)人員，結(jié)果在抽屜中翻找一陣后，窘迫地拿出一樣?xùn)|西――一根普通的香蕉，躬身遞給研發(fā)人員，此舉卻讓研發(fā)人員激動(dòng)得流下了眼淚，因?yàn)樗械阶约簩?duì)科研的敬業(yè)精神和努力付出得到了企業(yè)老板的尊重和理解。自此，該公司授予攻克重大技術(shù)難題技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)，就是一枚金制的香蕉形別針。
當(dāng)然，國(guó)內(nèi)有效激勵(lì)的應(yīng)用案例也不少。2010年5月3日，北京宣武南菜園，一名男子持刀劫持了一名女童，警方在五分鐘內(nèi)趕到現(xiàn)場(chǎng)，在情形危難下制服了犯罪嫌疑人。事發(fā)兩小時(shí)后，北京警方召開(kāi)媒體新聞發(fā)布會(huì)，公開(kāi)表彰有功警員。國(guó)家公安部副部長(zhǎng)兼北京市公安局局長(zhǎng)親臨現(xiàn)場(chǎng)，并逐個(gè)與參案民警握手致意，高效地踐行了“獎(jiǎng)懲立現(xiàn)”。
激勵(lì)不及時(shí)，即使開(kāi)出不菲的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)效果也會(huì)大打折扣，精英人才也變成了他人的得力干將。以點(diǎn)帶面，企業(yè)也容易于無(wú)形之中給業(yè)內(nèi)人士留下了一個(gè)“怠慢”知識(shí)型員工的壞印象。
有效激勵(lì)不宜忽視內(nèi)部晉升在人力資源管理實(shí)踐中，不少管理人員認(rèn)為，激勵(lì)可以使知識(shí)型員工更努力地工作，這樣就能提高單位效益，有了效益就應(yīng)該多發(fā)工資，拿到了高工資就能使知識(shí)型員工感到滿足，得到滿足后員工就會(huì)加倍努力，從而形成人力資源價(jià)值應(yīng)用的良性循環(huán)。其實(shí)，這種“理所當(dāng)然”的想法往往與工作實(shí)踐大相徑庭。
從A企業(yè)的案例中不難看出，現(xiàn)金激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工的作用是非常有限的。為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人生價(jià)值，A企業(yè)的工程師寧愿跳槽到工資待遇略低的B企業(yè)。不僅如此，出于對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和工作交流的需要，許多企業(yè)對(duì)職位有著頗多限制，原則上一個(gè)企業(yè)會(huì)為一個(gè)部門(mén)設(shè)立一個(gè)正職，并配備若干副職，若沒(méi)有出現(xiàn)大的變故，企業(yè)或部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)基本上三五年不變，這在很大程度上阻礙相當(dāng)一部分知識(shí)型員工的職位晉升。
而B(niǎo)企業(yè)的內(nèi)部晉升機(jī)制就值得學(xué)習(xí)和借鑒。B企業(yè)的內(nèi)部晉升，比如首席工程師、資深工程師等內(nèi)部榮譽(yù)展現(xiàn)出了吸引人才的魅力。在部門(mén)負(fù)責(zé)人職數(shù)有限的情況下，若想提高研發(fā)團(tuán)隊(duì)其他知識(shí)型員工的待遇，內(nèi)部晉升就成為“陽(yáng)光梯子”。
通過(guò)內(nèi)部晉升等方式幫助知識(shí)型員工早日實(shí)現(xiàn)理想，可以令其產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和榮譽(yù)感。
同時(shí)，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的不懈追求，在很大程度上超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)的追求。若知識(shí)型員工認(rèn)為自己僅僅是在為企業(yè)打工，就很難維持其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅要為知識(shí)型員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，使其分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富，還要充分了解知識(shí)型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，提供適合其要求的升職渠道，賦予其更大的權(quán)利和責(zé)任。只有當(dāng)知識(shí)型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有意愿與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的技術(shù)含量、商品附加值的提升、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，都有賴(lài)于知識(shí)型員工及其蘊(yùn)藏的人力資源價(jià)值。作為企業(yè)服務(wù)的中堅(jiān)提供商，人力資源工作中的有效激勵(lì)須契合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，對(duì)癥下藥，防微杜漸，才會(huì)營(yíng)造一種積極向上、其樂(lè)融融的工作環(huán)境。