對于管理者而言，盡管績效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績效考核所帶來的后果可能比解雇員工更加可怕。當(dāng)你解雇了某些員工，他們會離開;可是考核結(jié)束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會拖延時間，盡可能的逃避對員工的績效考核。
可是在我們看來，績效管理可以是一個令人愉快并且能真正帶來效益的方法�？梢赃@么說，如果能掌握好實施的正確方法，它會讓所有的人都會感到愉快，并且真正享受這樣一個過程。相信下面講述的六個步驟會對所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績效管理的壓力和痛苦。
第一步：準備
成功的關(guān)鍵在于充分的準備。在績效管理中，準備意味著首先要制訂工作目標，并且要確保員工們都明確他們的工作目標。
工作目標好比路線圖上的方向標，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達到目標，控制他的工作進程。而讓員工自己制定他們的工作目標又是促使員工提高效率完成目標的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實現(xiàn)自己的目標。
第二步：評估
管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對員工的業(yè)績作出及時地評估和反饋。盡可能快地對員工的業(yè)績作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，復(fù)制成功，提高績效。
其實，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔(dān)心會出現(xiàn)的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結(jié)果。
如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間，特別是如果員工認為這樣的考核將會對他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時，考核工作將會占用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會讓人聯(lián)想到什么時，絕大多數(shù)的員工的都把他看作是“一次到負責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。
當(dāng)面對考評結(jié)果，管理者和員工都認為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績，但并不是每一個人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對以往的工作沒有任何機會去改進的時候，他們不希望在這最后的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對員工的工作成績及時的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關(guān)鍵。通常，對考評結(jié)果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。
第三步：回顧相關(guān)的文件
在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀錄文件。
管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄，起草第一份有關(guān)員工績效的總結(jié)文件。同時，也要給員工一個機會，讓他們也總結(jié)評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。
第四步：選擇合適的地點
與員工溝通評估的結(jié)果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這里始終是你的領(lǐng)地。
會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。 自助餐廳不會像是一個私人的領(lǐng)地, 但是在進餐時間，可能在一個角落里找一張隔離的桌子，坐下來進行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個理想的地方。也有一些經(jīng)理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因為他們討論的話題，而影響到員工的食欲。
如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進行;或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室里進行會議，在時間的控制上似乎更加容易。
第五步：考評信息的清楚傳遞
把你對員工的評估結(jié)果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術(shù)語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結(jié)果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準確性并不是很自信時，他會認為他現(xiàn)在還有改進的機會，而事實上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準并不會因此改變。
不管評估結(jié)果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結(jié)果是非常不錯的，那么，到時該怎樣找一個好的理由，于是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結(jié)果。但是，這絕對不是一個好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。
現(xiàn)實中出現(xiàn)的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評估結(jié)果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談?wù)搯T工的缺點。在一些管理者看來，員工的業(yè)績達不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現(xiàn)，所以他們不愿意談?wù)撨@些方面;而當(dāng)員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。
如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進行及時地評估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績效考核會議中發(fā)生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進。他們會因此而更加尊敬你、信任你和理解你。
第六步：鼓勵員工
年度績效考核總結(jié)會議，意味著這一年的績效考核工作的結(jié)束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調(diào)動他們的積極性，激勵他們發(fā)展優(yōu)勢、改進不足。對于那些考核結(jié)果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。
同時，管理者需要制定下年度關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的計劃。這體現(xiàn)出你對他們的幫助，讓他們感受到你在時間上、培訓(xùn)的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績。