如何打好薪酬績效這張牌

　　報酬和績效之間的關系決定了員工為了增加報酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績效報酬并不是同一回事，因此，是報酬的形式而不是報酬的水平產生激勵作用。報酬是一項相當有力的激勵工具，因此，理想的報酬機制是企業(yè)取得成功的重要因素，而不合理的報酬機制可能會給公司帶來災難。因此，每個上市公司都應當認真檢查其報酬機制的激勵作用，以正面和負面加以分析。

　　■ 激勵報酬多少合適?

　　激勵報酬高低的權衡方法，是分析激勵報酬和公司風險之間的平衡。提高激勵水平，勢必要加強報酬與工作考核之間的關系，但是，這會使員工的報酬水平變居不定。例如，加重公司的行政總裁(CEO)的報酬和公司股票市值之間的聯(lián)系，可以激發(fā)行政總裁的工作動力，但也更容易使行政總裁介入一些能夠使公司股值高升，但自身無法控制的隨機性操作中去。支付給行政總裁的報酬，一般來說要不斷增加，以化減由其行為所給公司帶來的額外風險，這同時也增加了公司的工資成本。激勵水平和公司風險之間的權衡，決定了報酬與績效之間的關系類型，一般來說，這類不易控制的隨機因素越小，合理報酬和業(yè)績表現(xiàn)之間的關系也越嚴峻，反之亦然。

　　■ 晉升和激勵報酬

　　對大多數(shù)公司來說，職位提升機制也是重要的激勵方法，工資提高往往是職位晉升所帶來的，實際上，許多職位雖然高低不同，但待遇卻是相同的，如果公司提拔績效杰出者，那么，提升職位也是對績效的一種回報。提升職位這種激勵方法的作用大小，取決于某一員工有多大的機會獲得提升以及職位提升后的收入增加程度(以及在將來提升職位后，期望中的收入增加)。如果職位獲得提升的機會太多或太少，員工很少有機會改變這種結果，那么職位提升這種激勵機制的作用就會大打折扣。從這個角度上講公司在組織架構上必須考慮到報酬和激勵作用，公司的組織架構決定了職位提升的可能性大小，職位數(shù)量和提升時間，這些都影響到員工的工作動力和對事業(yè)前途的期望。

　　在一個發(fā)展迅速的公司中以提高職位為基礎的激勵措施最為理想。員工們積極參與，在他們上面不斷有新的職位涌現(xiàn)。同樣，當一個公司出現(xiàn)萎縮，開始減少管理層數(shù)量時，公司應當考慮其它激勵措施，如獎金等。同樣，在某些沒有太多管理職位的上市公司，其它激勵措施，如獎金分紅或非金錢方式的激勵就非常重要。

　　■ 績效評價和激勵報酬

　　為了兌現(xiàn)業(yè)績獎勵，績效評價方案必須與績效考核同時考慮，通常是由經理定期評價下級的績效。在許多公司，由經理確定其員工的報酬水平(包括獎金和提薪)。績效評價制度給報酬制度帶來許多復雜性，其中一個問題是員工對經理的信托程度。由于績效的評價從本質上講，不可能是那么客觀的，經理人員必須很謹慎，使員工對公司這一制度有信心。

　　績效評價制度具有二重性。第一是績效改進，也就是指導和幫助員工理解怎樣才能做好自己的工作;其二是價值評價，也就是對員工的表現(xiàn)進行評價，以便得到在將來提高職位、委派工作及其它回報的信息。在實踐中，很難把這兩個目的分割開來，這就意味著，目的是給員工反饋，同時又透露出公司對這個人將來發(fā)展上的看法，有著內在的意指，員工會試圖理解隱藏在字里行間的意思，試圖從中看出其前途如何。員工對于這一反饋，可能反應激烈并帶有情緒。經理們也不愿意做出太過嚴厲的評語，把每個員工之間的評語下得太過分明。

　　員工以評語中所體察到的信息，對其動機可能有正面的或負面的影響，比如，評語太過好或太過壞，會使員工認為，將來提升非我莫屬或者進取毫無指望。如果提升的機會是一個動力源，那么這時就不再是了。因此，經理人員過多地透露公司對員工表現(xiàn)的看法，是沒有太大好處的。經理人員必須謹慎地處理這些牽扯到心理因素的問題，對員工的評價進行個案處理。同樣，設計一個基于績效的合理報酬機制，也是一個很復雜的工作，如果按績效所給員工的報酬，太早、太多地透露出員工在公司的終極前程，就不會產生太大的推動力。換言之，激勵報酬機制也有副作用。按績效所給的報酬，必須和其它回報制度相兼容(如事業(yè)報酬)，使員工能夠預見到自己工資帳上的收入會不斷增加。

　　■ 培訓和報酬激勵

　　當公司希望員工在獲取新知識、新技能方面有所投入時，一般來說，培訓的投入很高，因為培訓會占用員工的生產勞動時間，如果培訓的新技能對于許多公司都有用，員工的參加熱情會較高，因為有了新技能就提高了其賺錢的能力。但也有許多技能培訓是針對本公司的專門技術，員工跳槽后，這些技能就再無用武之地，這樣員工掌握這門技術后，就應當有所補償。另外，如果擁有這門技術的人員流動太過頻繁，公司的重復培訓成本就會增加。這種情況出現(xiàn)時，公司希望員工能夠在公司服務較長的時間，這就意味著必須有相應的補償機制。公司對于完成了專門培訓的員工可提供加薪或獎金的補償方案，也可以按照在公司的服務年限加以補償，后者的實踐作法有“金手拷”(離開公司太早就會失去的報酬方案)和年金制。