績(jī)效管理，別違反邏輯順序
績(jī)效管理作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理系統(tǒng)，也有著極強(qiáng)的邏輯性，很多企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)，就違背了邏輯關(guān)系，主要表現(xiàn)有：1、角色分配違反邏輯;2、流程設(shè)計(jì)違反邏輯;3、信息來(lái)源違反邏輯。要想使績(jī)效管理得到有效的推行，我們必須了解這些邏輯關(guān)系，并理清誤區(qū)認(rèn)識(shí)。
一、角色定位違反邏輯
所謂角色定位違反邏輯，即企業(yè)中各個(gè)層面的管理者在績(jī)效管理中所扮演的角色定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致績(jī)效管理逆向推進(jìn)，陷入被動(dòng)局面。
從績(jī)效管理對(duì)管理者的角色要求來(lái)看，正常的邏輯順序應(yīng)該是從企業(yè)高層做起，然后HR經(jīng)理，然后直線經(jīng)理，然后員工。
績(jī)效管理要求企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須首先成為績(jī)效管理專(zhuān)家，不僅要有推動(dòng)管理者開(kāi)展績(jī)效管理的意愿，更要具備推動(dòng)管理者開(kāi)展績(jī)效管理的能力，必須熟悉績(jī)效管理的理念、知識(shí)、方法和技巧，掌握績(jī)效管理各項(xiàng)技能。只有兩者同時(shí)具備，績(jī)效管理的成功實(shí)施才成為可能。
所以，我們?cè)谕菩锌?jī)效管理之前，一定要首先給企業(yè)各個(gè)層面的管理者做好角色定位，賦予每個(gè)管理者相應(yīng)的績(jī)效管理職責(zé)，本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，一定要把這些角色分配和職責(zé)劃分寫(xiě)進(jìn)管理者的職位說(shuō)明書(shū)，作為管理者的重要職責(zé)進(jìn)行管理和考核。
二、績(jī)效管理流程違反邏輯
績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)，擁有完善的流程，每一步該做什么，該怎么做，都有嚴(yán)格的規(guī)定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。
績(jī)效管理程序邏輯是：績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)(P)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)(D)→績(jī)效考核與反饋(C)→績(jī)效診斷與提高(A)，這樣一個(gè)PDCA循環(huán)才是績(jī)效管理理念所倡導(dǎo)的，才是績(jī)效管理流程的正常邏輯。這也是績(jī)效管理最重要的邏輯，是其核心所。
而很多企業(yè)的做法恰恰就是從績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)開(kāi)始的，完全無(wú)視績(jī)效管理的流程，什么流程，什么邏輯，他們才不管呢，他們只要結(jié)果，考核的結(jié)果，至于考核是否公開(kāi)、公平、公正，則似乎與他們無(wú)關(guān)，員工是否知情，是否認(rèn)可，也都不在管理者的考慮之內(nèi)。
而對(duì)為什么要考核這些項(xiàng)目，這些考核項(xiàng)是否為員工所接受，能不能考核，考核的目的是什么這些非常重要的內(nèi)容卻很少顧及。
三、信息來(lái)源違反邏輯
企業(yè)必須在實(shí)施績(jī)效管理之前提供兩個(gè)重要的信息來(lái)源：一是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，一是員工的職位說(shuō)明書(shū)。這兩個(gè)方面是績(jī)效管理目標(biāo)的重要信息來(lái)源，缺一不可。
而企業(yè)在實(shí)施績(jī)效的時(shí)候，卻很少顧及到這兩個(gè)方面，既沒(méi)有分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，也沒(méi)有分析員工的工作制定職位說(shuō)明書(shū)，只是一味地為績(jī)效考核而績(jī)效考核，憑借HR部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)去設(shè)計(jì)考核表格，使得績(jī)效管理沒(méi)有目標(biāo)，績(jī)效考核沒(méi)有方向，混亂不堪。
所以，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前，必須認(rèn)真做好戰(zhàn)略規(guī)劃，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)，作為人力資源管理的基礎(chǔ)和績(jī)效管理的重要信息來(lái)源，企業(yè)更應(yīng)該做好員工的職位分析工作，給每個(gè)員工一份職位說(shuō)明書(shū)。
惟有如此，績(jī)效管理才能繼續(xù)得以順利實(shí)施。