年終考核:獎(jiǎng)罰方服眾
績效評(píng)估之所以能夠幫助公司獲取競爭優(yōu)勢(shì),是通過兩種途徑來體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(監(jiān)督職能),二是引導(dǎo)員工的行為服務(wù)于組織的目標(biāo)(引導(dǎo)職能)。所以,績效考核的最重要的任務(wù)是將這兩種職能有效地協(xié)調(diào)起來,在給員工壓力的同時(shí),又要使員工感到服氣,并從績效評(píng)估中得到收獲。
年終考核直接對(duì)應(yīng)的就是職位和薪酬的升降,也即我們通常說的激勵(lì)的最基本手段:位置和票子,既然關(guān)乎利益得失,員工一般都會(huì)格外關(guān)注,不患寡而患不公,要做到公,考評(píng)的準(zhǔn)確便成為基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)若非按價(jià)值判斷,評(píng)價(jià)結(jié)果便無法做到客觀,獎(jiǎng)罰也就有失公允,勤無褒懶無貶,優(yōu)不獎(jiǎng)劣不懲,就難以服眾,一方面可能使優(yōu)秀人才投向競爭對(duì)手的懷抱,更為糟糕的是留在企業(yè)中的員工的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)會(huì)發(fā)生變化,不再努力工作,而是如何偷懶和應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo),那么企業(yè)的創(chuàng)造力枯竭,執(zhí)行力下降,這將直接影響企業(yè)創(chuàng)效能力甚至生存能力。
要做到準(zhǔn),首先要保證有盡可能準(zhǔn)確反映績效的指標(biāo)和盡可能多的量化標(biāo)準(zhǔn),而且這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過大家討論并獲得普遍認(rèn)可的。在許多企業(yè)里,考核指標(biāo)由并不十分了解業(yè)務(wù)的人力資源部制定,指標(biāo)泛泛,未必能衡量績效,標(biāo)準(zhǔn)含糊,操作復(fù)雜困難,到最后大家就糊弄,績效結(jié)果準(zhǔn)確性、公平性就無法保證,以此為結(jié)果漲薪調(diào)職,勢(shì)必會(huì)搞的天怒人怨;若遷就民意,績效結(jié)果就無法與升職和加薪掛鉤,績效就喪失了指導(dǎo)、引導(dǎo),并且激勵(lì)員工的作用,不但增加大家無謂的工作負(fù)擔(dān),更助長了形式主義風(fēng)氣。
其次,準(zhǔn)確還得靠每一級(jí)管理者在人力資源管理方面的技能技巧(這有賴于人力資源部門日常的培訓(xùn)和輔導(dǎo)),評(píng)價(jià)的流程和制度,數(shù)據(jù)和表格,非量化指標(biāo)的評(píng)價(jià)度把握等等,都需要建立相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度,如果尺度不統(tǒng)一,即使指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)都是明確的,不同的評(píng)價(jià)主體的不同尺度也會(huì)將績效結(jié)果搞的五花八門,難以在一起統(tǒng)一和比較。當(dāng)然現(xiàn)在績效管理有工具可以修正評(píng)價(jià)主體的個(gè)體尺度差異,但修正并非完全消除,任何的不嚴(yán)謹(jǐn)都可能造成結(jié)果的不準(zhǔn)確。再次,還要強(qiáng)化管理者對(duì)于績效認(rèn)識(shí)的培訓(xùn),績效考核是管理者有效激勵(lì)下屬的重要工具,它可以幫助各級(jí)管理者通過溝通、指導(dǎo)、評(píng)價(jià),不斷提升下屬的技能和績效水平,如果各級(jí)管理者不能認(rèn)識(shí)到這一層,對(duì)績效重要性的認(rèn)識(shí)模糊,甚至不理解或抵制,再怎么評(píng)價(jià)也難有理想結(jié)果。
最后,還要加強(qiáng)績效文化的建設(shè),績效文化依托公司的企業(yè)文化,對(duì)于那些只關(guān)注個(gè)人能力而不注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的管理者,或者企業(yè)文化更關(guān)注個(gè)人表現(xiàn)而不是團(tuán)隊(duì)文化的組織,論資排輩、武大郎開店(怕被下屬替代)風(fēng)氣盛行,管理者在如何評(píng)價(jià)下屬方面是很難有客觀立場,也很難客觀執(zhí)行績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和流程的。