幾種扯淡的績效考核
績效考核是對員工進行管理的一項重要手段，對于管理人員，尤其中高層員工來說尤為重要�？己说哪康某苏页龉ぷ髦械牟罹�，改善業(yè)績外，更重要的則是發(fā)揮競爭優(yōu)勢，提升管理水平。可以說沒有考核，也就沒有管理。
無論是何種體制的企業(yè)，都想通過考核來檢驗員工工作業(yè)績，發(fā)掘公司所需要的人才，激勵員工士氣，以便更好地推動企業(yè)各項工作朝著既定的目標前進。
但是，同樣作為考核，其最終結(jié)果卻是“大相徑庭”。究其原因，就一句話：體制問題。
縱觀企業(yè)或政府部門，我們發(fā)現(xiàn)績效考核的形式五花八門，考核的工具不斷翻新，但是在實際考核中，一些企業(yè)卻往往并非真的在考核業(yè)績，而是在考核中依據(jù)企業(yè)實際“便宜行事”，從而使績效考核變了“味”，失去了他本來的面目，于是，員工親切的稱之為：扯淡的績效考核。歸納起來有這么三種：
扯淡之一：考核的是人際關系而非業(yè)績
有的企業(yè)在考核內(nèi)容上，不是結(jié)合自己的企業(yè)實際制定考核標準或考核指標，而是參照政府部門的模式，即考核干部的“德、能、勤、績”�？己顺绦騽t采用個人述職，被考核者所在部門員工賦分，職工代表賦分，同級員工賦分，分管領導或企業(yè)一把手賦分等辦法，也就是所謂的三百六十度考核。在整個考核賦分中，企業(yè)一把手賦分得分占考核總分的40%.從賦分所占比例可以很清楚的看出，決定一個人最終業(yè)績好壞和是否“升職”或“免職”的關鍵，就在于企業(yè)一把手那只“筆”。
考核過程中，是不需要事實或數(shù)據(jù)的，一切皆是聽被考核人自己闡述工作“業(yè)績”，主要是靠“印象”或“感知”，或者說是靠“人際關系”來賦分。在賦分過程中，主要是聽被考核者自己的“陳述”，因此，考核過程中的人為因素第一，那么公正性自然也就可想而知。
有這樣一位工作表現(xiàn)很出色的員工，論工作業(yè)績，論人品都是出類拔尖的，但是在每年進行的干部考核中，分數(shù)總是上不去，這位員工很是郁悶，于是就直接找到公司總經(jīng)理詢問，總經(jīng)理說了一句話，差點沒有把他氣暈，這句話就是：“誰讓你人際關系不行呢?”按照總經(jīng)理的理論，考核不是考核業(yè)績，而是考核一個人的人際關系，也許這才是考核的真正目的吧。也就是說，公司看一個人好壞不是看你的政績和人品，而是看你是否會搞人際關系，是否會拉關系，走后門，是否會拍馬溜須，贏得考評者的好感。由此，我們可以知道，這樣的企業(yè)會是一種什么風氣的企業(yè)，那只有一種可能，即干正事的，業(yè)績突出，人品高尚的人，考核結(jié)果往往考不過那些整日上串下跳，吃吃喝喝，拍馬溜須，不干正事，耍嘴皮的人。
扯淡之二：背對背，讓外行來考核內(nèi)行
某公司為了一改昔日的老傳統(tǒng)績效考核方式，公司總經(jīng)理絞盡腦汁，別出心裁，想出了一種電視直播考核，就是考核采取電視現(xiàn)場直播形式，即在整個考核過程中，被考核人被事先安排在一間安裝有攝像機的辦公室內(nèi)，而所有參與考核與賦分的人，則統(tǒng)一集中在會議室里，并通過大屏幕電視來觀看聽取被考核人的述職，最后根據(jù)被考核人“言行”或者說“表情”給予賦分，而參加視聽視看的考核者大多數(shù)與被考核人根本就無任何工作聯(lián)系，更不用說知道被考核者的工作內(nèi)容和崗位職責了，讓一些根本不了解被績效考核者工作性質(zhì)和內(nèi)容的“評價者”來給被考核者打分，你認為這其中還有公平，還有正義嗎?
扯淡之三：績效考核暗箱操作，嚴格保密
將每年的定期考核變成隨意、隨心考核，其考核規(guī)律可以總結(jié)出這樣幾條：
第一，春節(jié)前夕“必要”的考核。第二，新領導上任后三個月內(nèi)“必要”的考核。第三，準備“提拔”或“免職”領導干部前“必要”的考核。
但是不論哪種考核其最終結(jié)果都是一樣：考核結(jié)果不公開，考核實行嚴格的保密制度。
大凡需要提拔干部，或者需要免職某位干部，則事先必須要進行干部考核這一程序。同樣是召集各層次的員工代表開會，并宣布考核規(guī)則，然后對所有被考核對象進行考核賦分，考核結(jié)果則由考核主管部門專人負責統(tǒng)一收集封存，并將其帶走�？己私Y(jié)果從來不會進行公示，也不會與被考核者見面，其中的“機密”自然也就很難說得清，道得白。這就為某些企業(yè)領導“暗箱操作”埋下了隱患，也就導致了一些領導在選人用人上的不正之風，或者說“公報私仇”提供了“便宜行事”的機會，一旦事情敗露，東窗事發(fā)，領導完全可以把責任推給考核主管部門。誰在考核中被評為第一名，誰又在考核中成為最后一名，我想，只有考核者或主管部門最清楚。
考核結(jié)果按照正常管理程序，一則必須進行公示，二則必須和被考核人見面，或者說，考核結(jié)果也必須要由主管領導與被考核人進行溝通面談，以便指出被考核人存在的問題，督促其改進工作不足，只有這樣考核才算是真正到達了它當初的目的以及效果。
幾乎所有的企業(yè)都在強調(diào)考核的重要性，都在抱怨考核操作的困難程度，甚至永遠認為考核工作說起來容易，做起來卻很難。但是，如果你的考核是“以事實為依據(jù)”，“以數(shù)據(jù)來說話”，考核結(jié)果對被考核者進行公開，考核程序科學規(guī)范，考核過程公開透明，考核后考核者與被考核者能夠進行很好的溝通，那么，考核就不會是想象中的那樣深不可測，員工也會理解和支持考核的�？冃Э己丝己司筒皇强己�“人際關系”了，自然考核就不是扯淡的績效考核了。