不變的績效工資視為基本工資

　　【案件回放】

　　李某于2013年4月15日入職北京某科技公司，任行政主管，雙方簽訂勞動合同至2016年4月14日，勞動合同第十條約定：李某基本工資1500元，保密費(fèi)500元，績效工資4000元。2013年9月30日，公司以李某保管的營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、統(tǒng)計登記證、開戶登記證、董事長租用房屋備用鑰匙丟失、公司工商登記變更等主要資料及證件丟失為由，要求李某調(diào)崗降薪，并進(jìn)行工作交接。2013年10月31日，公司以李某第三季度考核不合格為由與其解除勞動合同。李某不服，向海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金、未支付工資等共計2萬余元，其主張未獲支持后，在法定期限內(nèi)起訴至海淀法院。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為：工資構(gòu)成一節(jié)。公司與李某均認(rèn)可未對李某進(jìn)行2013年10月績效考核。雖然公司主張李某績效工資與績效考核掛鉤，但該公司提交的2013年9月工資條顯示李某工資6000元，未見有具體明細(xì)構(gòu)成，亦未有績效考核項目。故本院完全有理由相信李某基本工資為6000元，與績效考核無關(guān)。是否構(gòu)成違法解除勞動合同一節(jié)。盡管公司主張雙方系協(xié)商一致解除勞動合同，但根據(jù)公司提交的辭職通知書中載明，系因李某第三季度考核未達(dá)標(biāo)與其解除勞動合同，故本院對公司的主張不予采信。雖然李某9月30日開始進(jìn)行工作交接，但該行為不能視為李某認(rèn)可辭職通知書中的解除理由。另外，公司亦未提交李某第三季度考核未達(dá)標(biāo)的相關(guān)證據(jù)，其解除理由不成立。故公司構(gòu)成違法解除勞動合同。綜上法院判令公司支付李某一萬五千元。

　　今天的沙龍活動中，我們也提到績效工資不考核的話將會被視為基本工資。

　　本案中，員工將公司的重要資料丟失，但公司的不當(dāng)行為，反而“幫助”其構(gòu)成違法解除勞動合同。對于這種自作自受，進(jìn)而給公司造成損失的行為，我們深表無奈。借助本案提醒注意：第一，員工的“績效工資”必須與考核掛鉤并有所變動�，F(xiàn)在許多用人單位都確立了績效工資及績效考核制度，但真正實施的恐怕并不多，這就使得原本應(yīng)當(dāng)和考核掛鉤的、應(yīng)當(dāng)變化的工資，成為了一種不變的基本工資。一旦發(fā)生勞動爭議，裁判者就會將這種類型的績效工資視為基本工資。第二，績效考核不合格，不能徑直與員工解除勞動合同。本案中，用人單位沒能提供關(guān)于李某第三季度考核不合格的證據(jù)，進(jìn)而判令其違法解除。但是我們說，即使用人單位能夠提供相關(guān)證據(jù)證明，亦不能輕易解除與李某的勞動合同�？冃Э己瞬缓细褚暈閱T工不能勝任工作，而對待不能勝任工作的員工首先應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)、調(diào)崗，在培訓(xùn)、調(diào)崗后仍然不能勝任工作的，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后才能與其解除勞動合同。這也是我們在以前案例中反復(fù)強(qiáng)調(diào)過的問題。第三，合理化建議。就本案而言，公司應(yīng)當(dāng)在發(fā)生重要資料丟失的情況后，向李某送達(dá)過失單，進(jìn)而按照公司相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行處理。通過本案，再次提醒用人單位，在處理勞動爭議案件時，用人單位合法、有效的規(guī)章制度是基礎(chǔ)，而合法、合理執(zhí)行這些制度是關(guān)鍵。二者缺一不可。