績效評定有一把尺

　　在績效考核工作中，某個部門或個人的每項指標績效考評結果均為「一般」，按正常合理的設計思路，其最終績效等級就應該是「一般」，但人力資源從業(yè)者(以下簡稱「HR」)經常會遇到這種情況，即將其所有指標考核加權求和后，得出的績效考核得分卻是「優(yōu)秀」或「較差」。

　　也許 HR 會認為這是績效指標評分尺度設計的不合理，或者說是績效指標評分方法與績效等級分數標準不匹配。那么，事實是否像您所認為的那樣?又應該如何解決這個問題呢?

　　績效考核的實操過程

　　簡單地說，績效考核的實操過程，就是制定績效考核指標和目標值、確定績效標準和指標計分方法、采集績效數據、核算指標實際值或實際完成結果、計算績效考核得分以及評定績效等級的過程，如下圖所示：

　　1. 確定績效考核指標和指標得分計算方法或評分規(guī)則。被考核主體的績效考核指標一般由定量指標和定性指標組成。需要分別確定定量指標的目標值或定性指標的輸出結果，以及定量指標的得分計算方法或定性指標的評分規(guī)則。

　　2. 采集績效考核數據，確定績效指標的實際值或目標實際完成結果。

　　3. 根據采集的指標績效數據或實際完成結果，對照績效標準、目標值、指標得分計算方法或評分規(guī)則及相關規(guī)定，計算出單項績效指標的績效得分，再將所有指標進行加權計算得出被考核主體的績效考核得分。

　　4. 根據績效等級分數標準和績效等級確定規(guī)則(如強制分布、不強制分布或其它規(guī)則)，評定出被考核主體的績效等級。

　　指標評分尺度與績效等級之間的內在關聯

　　從績效考核的實操過程中可以看出，單項指標的得分計算方法或評分方法，直接決定著被考核主體的績效考核得分，雖然指標權重可以調節(jié)最后的績效考核得分，但是最終影響績效考核得分的是指標得分計算方法或評分規(guī)則的評分尺度。

　　所謂指標評分尺度，是指衡量指標實際值或實際完成結果達到指標目標值或期望目標的衡量標尺，即指標的實際值或實際完成結果每達到一個單位或一個百分比，績效指標應該得到多少分數的衡量尺度。指標評分尺度不同，同樣的績效結果得到績效考核得分也會不同。

　　從以上分析中可以看出，從單項績效指標的績效評分到加權綜合后的績效考核得分，再到將績效考核得分轉換為績效等級，在績效完成結果和評定規(guī)則一定的情況下，影響績效等級的關鍵因素是指標得分計分方法或評分規(guī)則和績效等級分數標準，而指標得分計算方法和評分規(guī)則的核心內容是指標評分尺度。因此，可以說績效指標評分尺度和績效等級分數標準是直接決定著績效等級評定的客觀因素，而且這兩者之間是相互影響、相互關聯的。

　　如何設計績效指標評分尺度

　　由于績效指標評分尺度和績效等級分數標準相互影響、相互關聯，所以，設計績效指標評分尺度需要聯動考慮績效等級分數標準的設計。

　　定性指標評分尺度設計定性指標的評分方法主要分為兩種類型，一種是直接主觀評分法， 另一種是績效等級擇一法。直接主觀評分法，就是考評人根據個人的主觀感覺直接評分，沒有標準統(tǒng)一的評分尺度。對于績效等級擇一法的設計方法，評分等級一般分為五個等級、四個等級或三個等級，為保證指標的評分尺度與績效等級分數標準相互匹配和聯動，績效指標評分等級需要根據績效等級的數量來劃分，也就是說績效指標的評分等級數量要與績效等級的數量保持一致。

　　同時，績效指標評分等級的分數區(qū)間需要與績效等級分數標準保持一致，如果績效指標等級評分不是分數區(qū)間，而是一個固定分值，那么這個分值應該設定為績效等級對應等級分數區(qū)間上下限的平均值。例如績效等級「優(yōu)秀”的分數區(qū)間為[100 分，110 分)，那么對應績效指標評分等級為「優(yōu)秀」的評分區(qū)間也應設定為[100 分，110 分)，如果指標評分是一個固定分值，那么這個評分固定分數應該設定為(100+110)÷2=105 分。

　　關于定量指標得分計算方法的評分尺度，其關鍵點在于如何確定指標基準分，即當指標的實際值等于目標值時該指標應該得多少分?是 100 分? 80 分?還是其他?這個決定因素不是分數本身，而是指標基準分的意義，也是說當指標的實際值等于目標值時該指標的完成結果意味著什么。一般來說，指標的實際值等于目標值時，我們應該認為該指標的完成結果是合格的，理所當然，該指標的考核得分也應該落在績效等級分數標準中「合格」等級的分數區(qū)間，為保持評分尺度的合理性和一致性，我們將績效等級分數標準中「合格」分數區(qū)間上下限的平均值作為指標的基準分。

　　換句話說，指標的實際值等于目標值時的基準分是由績效等級分數標準中對應等級分數區(qū)間上下限的平均值決定的，可以是 100 分，也可以是其它分數。例如績效等級分數標準中等級「合格」分數區(qū)間為[80 分，100 分)，指標的實際值等于目標值時也被定義為「合格」，那么該指標的基準分就是(80+100)÷2=90 分，同樣的道理，也適用于指標的實際值等于目標值時對應的其它等級。

　　采用「層差法」計算指標得分時，我們需要先確定每個層次的意義，然后再結合績效等級分數標準來確定每個層次對應的指標得分。層差法一般分為三個層差值(目標值)，即挑戰(zhàn)目標值、基本目標值及最低目標值(零點目標值)，將整個評分尺度分成了五個分數段，每個層次段的評分尺度一般是不同的，同樣的道理，我們首先應該確定指標的實際值達到基本目標值時的指標得分值;然后再確定指標的實際值達到 或超過挑戰(zhàn)目標值時，指標應該得到多少分數，通常我們會認為此時的績效是最佳的，指標得分應該得到績效等級分數標準的最大值，如 120 分(假設績效等級分數區(qū)間為[0分，120分] );最后再確定指標的實際值達到或低于及最低目標值時的指標得分，此時我們認為指標完成結果是不可接受的，可以直接定義為是績效等級分數標準中最差等級分數區(qū)間上下限的平均值，或者直接定義為 0 分。對于在三個層差值之間的兩個層差段的指標得分計算，可按照指標的實際值完成相應分數段的比率程度進行計算得分即可。

　　從某種意義上說，比率法是層差法的一個特殊情況，即層差法中所有層次段的評分尺度都是一致的，所以，只要確定指標的實際值達到目標值時的基準分即可，該點以外的兩段指標得分按照完成比率計算即可。

　　另外，對于指標的目標值為 0 或指標實際可能達到的最大值時(如 100%)指標得分的計算，同樣也是從指標實際值的實際意義來思考決定具體如何評分，可以結合加減法進行計算。為了確�？冃Э己私Y果能夠真實的反映實際績效水平，不管是定性指標還是定量指標，我們應當盡量采用一致的評分尺度，即如果指標績效結果的完成程度相同，那么這兩種指標的評分都應當落在績效等級分數標準中相同等級的分數區(qū)間中，避免評分尺度與績效等級分數標準不匹配。

　　如何設計績效等級分數標準

　　績效等級分數標準是指各績效等級具體分數區(qū)間的劃分。由于績效指標評分尺度和績效等 級分數標準相互影響、相互關聯，原則上，只要保證績效指標評分尺度和績效等級分數標準相一致，績效等級分數標準各等級的分數區(qū)間根據需要設定即可，但是由于考評人的評分習慣和確定指標目標值的內在尺度存在不可避免的差異而導致考核出來的績效等級與實際績效等級存在差異。因此，績效等級分數標準的設計除了需要結合績效指標的評分尺度，還需要結合考評人的評分習慣或指標得分的數據趨勢來綜合設計，然后根據績效等級評定規(guī)則確定績效等級。

　　通過對指標得分的歷史數據綜合統(tǒng)計分析，可得出考評人的評分習慣或績效指標得分的數據趨勢，并根據預想的正態(tài)分布規(guī)則來確定各績效等級的具體分數標準，然后再調整指標得分的評分尺度和評分規(guī)則，其內在邏輯就是基于績效結果符合正態(tài)分布的事物規(guī)律。如果績效等級評定規(guī)則有規(guī)定要求強制正態(tài)分布，那么以上設計方法可以有效地減少績效考核得分與績效等級人數比例不匹配的情況發(fā)生;如果績效等級評定規(guī)則沒有規(guī)定要求強制正態(tài)分布，那么根據以上設計方法可以有效保證績效考核結果更接近實際績效和事物規(guī)律。