用“321”模式完善績(jī)效計(jì)劃
人資部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)經(jīng)常遇到以下問(wèn)題：目標(biāo)設(shè)定不清晰、員工有抵觸情緒、得不到高層支持、考核流于形式等，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法發(fā)揮功能。問(wèn)題根源在于企業(yè)在推行績(jī)效管理之初，沒(méi)有很好地進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，缺乏全面設(shè)計(jì)，致使績(jī)效管理方案執(zhí)行時(shí)大打折扣。
人資部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)經(jīng)常遇到以下問(wèn)題：目標(biāo)設(shè)定不清晰、員工有抵觸情緒、得不到高層支持、考核流于形式等，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法發(fā)揮功能。問(wèn)題根源在于企業(yè)在推行績(jī)效管理之初，沒(méi)有很好地進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，缺乏全面設(shè)計(jì)，致使績(jī)效管理方案執(zhí)行時(shí)大打折扣�？梢哉f(shuō)，績(jī)效計(jì)劃直接關(guān)系著績(jī)效管理的成敗。
在PDCA循環(huán)過(guò)程中，第一步就是“計(jì)劃”，好的績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理邁向成功的關(guān)鍵一步，但人們往往只重視年終的績(jī)效考核，卻輕視年初的績(jī)效計(jì)劃，結(jié)果為績(jī)效管理埋下失敗伏筆。筆者認(rèn)為，年初制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，可以采用“321”模式，即從三個(gè)層面、兩個(gè)原則和一個(gè)協(xié)議入手，制訂出針對(duì)性強(qiáng)、切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃。 有了清晰可行的計(jì)劃，績(jī)效管理才能發(fā)揮導(dǎo)向功能，才能使績(jī)效考核及評(píng)估等環(huán)節(jié)有章可循。
涵蓋“三個(gè)層面”
績(jī)效計(jì)劃按責(zé)任主體可分為公司績(jī)效計(jì)劃、部門(mén)績(jī)效計(jì)劃和個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三個(gè)層次，通過(guò)層層分解，使績(jī)效計(jì)劃在企業(yè)中全面覆蓋。其中，公司績(jī)效計(jì)劃又可以分解為部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，而部門(mén)績(jī)效計(jì)劃細(xì)分后可以作為制訂個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的依據(jù)。個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的完成決定了部門(mén)績(jī)效計(jì)劃完成的好壞，而部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的完成情況又直接影響公司整體績(jī)效計(jì)劃，三者互為因果，相互關(guān)聯(lián)。
第一層面：公司績(jī)效計(jì)劃
公司績(jī)效計(jì)劃包括年度目標(biāo)、完成條件分析、財(cái)務(wù)預(yù)算、年度分解工作計(jì)劃、組織架構(gòu)及編制、考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。其主要思路是：完成什么樣的目標(biāo)，需要多少人、財(cái)、物，組織架構(gòu)和編制是否能夠滿(mǎn)足達(dá)成年度目標(biāo)所需等等，唯有周密計(jì)劃，才能真正達(dá)成總的績(jī)效計(jì)劃和工作目標(biāo)。
目標(biāo)或者計(jì)劃是否能夠有效完成，需要具備一定的前置條件，若前置條件達(dá)不到，一切都是空談。因此，在公司層績(jī)效計(jì)劃中，對(duì)前置條件的分析特別重要，最好事先將各項(xiàng)條件梳理、羅列出來(lái)進(jìn)行評(píng)估，哪些方面存在風(fēng)險(xiǎn)，考慮是否有可能去克服。只有這樣，才能確保績(jī)效計(jì)劃的順利完成。
第二層面：部門(mén)績(jī)效計(jì)劃
部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效計(jì)劃包括本部門(mén)的職能定位、年度目標(biāo)、年度工作計(jì)劃、組織架構(gòu)、費(fèi)用預(yù)算、資源需求分析、考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等。其中資源需求分析尤其重要，公司層面分解目標(biāo)，如公司營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售指標(biāo)，其分解到部門(mén)后即成為該部門(mén)重要指標(biāo)，因此，部門(mén)的目標(biāo)計(jì)劃在績(jī)效計(jì)劃的三個(gè)層面中起著承上啟下的作用。無(wú)論哪個(gè)部門(mén)，其工作的完成都需要資源支持，如果部門(mén)在日常工作中無(wú)法調(diào)動(dòng)和獲取資源，就要未雨綢繆，在年初對(duì)本部門(mén)的資源需求進(jìn)行認(rèn)真梳理和分解，列入部門(mén)計(jì)劃中，求得公司層面和其他部門(mén)的協(xié)助，為部門(mén)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)提供資源保障。
第三層面：個(gè)人績(jī)效計(jì)劃
員工的績(jī)效計(jì)劃主要包括崗位主要職責(zé)、年度目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效計(jì)劃代表著管理者和員工共同制定的績(jī)效契約。在個(gè)人績(jī)效計(jì)劃中，最關(guān)鍵的是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，部門(mén)可結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，經(jīng)雙方溝通后為員工制定有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并為員工提供相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能輔導(dǎo)，幫其更好地完成績(jī)效。完善可行的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，不僅能使員工明晰自己的發(fā)展方向，更能增加員工對(duì)組織的信任感、依賴(lài)感，有利于企業(yè)吸引和留住人才。
堅(jiān)持兩個(gè)原則
有些員工制訂的績(jī)效計(jì)劃不切合實(shí)際，要么偏高，要么偏低，或者計(jì)劃內(nèi)容不夠具體。作為管理者，要善于發(fā)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的問(wèn)題所在，及時(shí)幫助員工分析出現(xiàn)偏差的原因，找到解決問(wèn)題的途徑。制訂切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃一般要遵循兩個(gè)原則：SMART原則。利用SMART原則來(lái)分析員工制訂計(jì)劃和目標(biāo)的有效性，不失一種有效的手段。所謂SMART原則，實(shí)際上就是有效制訂績(jī)效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：S就是績(jī)效計(jì)劃設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求;M即績(jī)效計(jì)劃必須是可衡量的，能量化的加以量化，不能量化的使其質(zhì)化;A代表堅(jiān)持員工參與、上下溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致，既要使工作內(nèi)容飽滿(mǎn)，也要具有可操作性;R即績(jī)效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現(xiàn)的;T指時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)權(quán)重、輕重緩急，擬定出具體時(shí)間要求，并定期檢查項(xiàng)目進(jìn)度，掌握項(xiàng)目進(jìn)展情況，以方便對(duì)下屬進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計(jì)劃的異常變化適時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃。遵循SMART原則制訂績(jī)效計(jì)劃，才能制定出明確的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效考核提供可量化的依據(jù)。
計(jì)劃評(píng)審原則。計(jì)劃評(píng)審技術(shù)是一種規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃的管理技術(shù)，是項(xiàng)目管理中的常用方法，它主要評(píng)審整個(gè)計(jì)劃中每一作業(yè)之間的相互關(guān)系，同時(shí)估算出每一作業(yè)所需要耗用的時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、人力水平及資源分配。評(píng)審的內(nèi)容還包括：在不影響最后工期的條件下，每一作業(yè)有多少寬裕的時(shí)間，何種作業(yè)是工作的瓶頸，并據(jù)此安排計(jì)劃中每一作業(yè)的起始時(shí)間，以及對(duì)人力、資源進(jìn)行有效的運(yùn)用。
在績(jī)效計(jì)劃制訂后，管理者要對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行評(píng)審，梳理出其中的難點(diǎn)和疑點(diǎn)，對(duì)需要相互配合的工作事先做出協(xié)調(diào)，一旦出現(xiàn)偏差能采取糾正措施，使計(jì)劃易于控制，工作更有成效。計(jì)劃評(píng)審是一種有效的事前控制和優(yōu)化方法，可使各級(jí)管理人員熟悉整個(gè)工作過(guò)程，并明確自身職責(zé)，增強(qiáng)全局觀(guān)念，抓住工作重點(diǎn)，使其注意力全部集中在如何采取糾正措施上。
簽訂一份協(xié)議書(shū)
績(jī)效計(jì)劃制訂后還不算完成，最后一步就是形成一個(gè)績(jī)效協(xié)議書(shū)，這份協(xié)議要經(jīng)過(guò)協(xié)商討論達(dá)成共識(shí)后方能簽訂，主要用于明確當(dāng)事人的績(jī)效責(zé)任，最終由管理者和員工雙方在該協(xié)議書(shū)上簽字認(rèn)可。
在績(jī)效協(xié)議書(shū)中，應(yīng)列明員工的工作目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作權(quán)重等。建議雙方履行正式簽約儀式。中國(guó)人是重視儀式的，從政府到公司，從家庭到個(gè)人，各種儀式比比皆是。因其具有特殊社會(huì)心理功效，因此人們特別重視。通過(guò)簽約儀式來(lái)確認(rèn)雙方的績(jī)效責(zé)任，會(huì)使雙方把績(jī)效協(xié)議書(shū)當(dāng)作正式承諾，把績(jī)效計(jì)劃作為方向，努力達(dá)成。
管理學(xué)家認(rèn)為，用于計(jì)劃的時(shí)間越長(zhǎng)，完成工作所需的時(shí)間就越短。所以，在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)做足績(jī)效計(jì)劃，使企業(yè)績(jī)效管理發(fā)揮導(dǎo)向、管理、激勵(lì)等功能，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)