實(shí)施績(jī)效考評(píng)的前提條件是什么?
首先，是否有正直的責(zé)任文化?
首先必須明確績(jī)效考評(píng)是一種主觀評(píng)價(jià)，是上司根據(jù)自己的觀察對(duì)部下在過(guò)去一年中各個(gè)方面表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，所以上司必須對(duì)每一段評(píng)價(jià)承擔(dān)全部責(zé)任，擺事實(shí)、講道理，讓部下口服心服。部下離職直接影響上司的考評(píng)得分，尤其是優(yōu)秀的員工離職甚至?xí)䲠嗨土松纤镜穆殬I(yè)前程。簽字不是一種權(quán)利，而是一種責(zé)任，意味著簽字后一旦出現(xiàn)問(wèn)題由自己承擔(dān)責(zé)任。作為一個(gè)經(jīng)理人，一定要明白“責(zé)權(quán)利”的對(duì)等，首先是責(zé)，其次是權(quán)，最后才是利。讓員工快樂(lè)工作，讓公司成為員工向往的地方。
其次，是否有動(dòng)態(tài)的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)?
根據(jù)某一個(gè)崗位與其他部門(mén)(職能)的握手關(guān)系，把相互承諾寫(xiě)清楚。普遍存在兩個(gè)問(wèn)題：一是崗位職責(zé)是孤立的，只寫(xiě)了應(yīng)該干什么，卻沒(méi)有寫(xiě)如何做，何時(shí)做，做到什么程度算優(yōu)秀，更與其他部門(mén)無(wú)關(guān)，即缺乏握手關(guān)系;二是崗位職責(zé)描述往往是一個(gè)部門(mén)(職能)的職責(zé)，而沒(méi)有落實(shí)到人，這樣就很難提高執(zhí)行力，因?yàn)槊總�(gè)人都不清楚自己對(duì)哪些事情負(fù)責(zé)，一旦沒(méi)有做好，那是部門(mén)的事，不是個(gè)人的事。
第三，是否有明確的教練定位?
企業(yè)是否建立了明確的經(jīng)理人輔導(dǎo)制度(每周一次，每月一次)，并通過(guò)“師傅帶徒弟”的方式，手把手地教部下做事，成為真實(shí)反映部下水平和表現(xiàn)的那面鏡子，通過(guò)平等的溝通讓部下認(rèn)清自己，知道自己離“理想中的自己”有多大差距，從而激發(fā)員工的上進(jìn)心。要知道一個(gè)員工水平的高低是衡量其上司水平的關(guān)鍵，唯有善待部下、善待員工的管理者才是優(yōu)秀的管理者。所以我們說(shuō)管理是一種服務(wù)，是通過(guò)別人把事情做好，要想讓部下積極主動(dòng)地去做事，并嚴(yán)格要求自己，就要把他們“伺候”好。因?yàn)樯纤居?ldquo;育人”的職責(zé)，需要把部下培養(yǎng)成出色的員工。
第四，是否有科學(xué)的薪資體系?
如果沒(méi)有科學(xué)的薪資體系做后盾，績(jī)效考評(píng)就會(huì)失去意義。換句話說(shuō)，考評(píng)的結(jié)果必須與每個(gè)人的收入直接掛鉤，會(huì)決定員工下一年加薪的幅度。這樣才會(huì)形成公平的激勵(lì)機(jī)制，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。我們不妨再一次強(qiáng)調(diào)一下：管理的真諦到底是什么?那就是把員工的個(gè)人利益與公司(部門(mén))的總體利益掛鉤，形成矢量(既有大小又有方向的量)一致性，只要員工為了自己的利益而努力工作就足夠了。這也才是真正的以人為本!
第五，是否有職業(yè)生涯規(guī)劃?
員工入職后是否能看到自己的晉升通道?即如果他努力工作的話，下一個(gè)臺(tái)階是什么?未來(lái)5-10年可以做到什么位置，獲得什么回報(bào)?這就是我們所說(shuō)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，讓每個(gè)人看到未來(lái)和希望，知道自己努力會(huì)換來(lái)什么，知道可以到達(dá)的層級(jí)是什么。通過(guò)不同崗位的級(jí)別設(shè)置和晉升標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，讓員工為了自己盡快晉升而努力爭(zhēng)取得高分。因?yàn)榈梅衷礁撸瑫x升的速度越快。
第六，是否有配套的培訓(xùn)體系?
績(jī)效考評(píng)的結(jié)果讓員工看到了差距，那么如何縮小差距，盡快提升自己呢?最有效的方法就是培訓(xùn)，尤其是以提升員工技能為目的的培訓(xùn)課程，讓員工掌握做事的方法、流程和工具，而不是很多企業(yè)熱衷的那種理念培訓(xùn)、心態(tài)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)一般分為新員工、老員工、新經(jīng)理、老經(jīng)理、公共培訓(xùn)等多種，要根據(jù)不同階段員工的需求，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化訂制，從而設(shè)計(jì)出一套讓員工欣喜的培訓(xùn)體系。
第七，是否有嚴(yán)格的行為規(guī)范?
績(jī)效考評(píng)最可怕的事情就是只看結(jié)果，不看過(guò)程，一旦企業(yè)形成了以結(jié)果說(shuō)話的文化(包括很多企業(yè)推崇的狼性文化)，就會(huì)走向反面。因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)決定行為方式，一旦員工知道公司是以結(jié)果論英雄，那么自然而然的選擇就是不擇手段，不惜代價(jià)去換取結(jié)果，哪怕那樣做會(huì)傷害公司的核心利益。所以為了避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，公司必須先有完善的職業(yè)道德規(guī)范(經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)準(zhǔn)則)，即讓員工看到“高壓線”，形成威懾力，知道公司不可逾越的紅線在哪里。
第八，是否有完善的監(jiān)控體系?
很多企業(yè)不是沒(méi)有規(guī)范的制度，而是有章不循，于是制度成了擺設(shè)，只要一個(gè)人在公司掌握著一定的資源，有一定的存在價(jià)值，就敢跟上司和公司叫板，他知道你拿他沒(méi)有辦法，不敢怎么樣。所以要想讓監(jiān)控體系發(fā)揮作用，就要有保障措施，通過(guò)內(nèi)部審計(jì)，員工越級(jí)申訴制度，防止某些管理者濫用職權(quán)。不過(guò)制度無(wú)情，處理必須有情，也就是說(shuō)員工一旦觸犯了制度，就要毫不留情地處理，但是處理的方式要溫和。我們常說(shuō)公司可以辭退一個(gè)人，卻不可以否定一個(gè)人，這是人性化管理與人情化管理的本質(zhì)區(qū)別。