績(jī)效管理中出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，你該怎么辦?
績(jī)效考核中的大鍋飯現(xiàn)象就是指無論企業(yè)員工做好做壞、干多干少多不會(huì)績(jī)效考核產(chǎn)生什么影響，績(jī)效考核的結(jié)果幾乎是一成不變的。大多企業(yè)都存在績(jī)效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象。如何打破績(jī)效考核的大鍋飯現(xiàn)象?這個(gè)問題一直是人力資源管理者的難題。
統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊(duì)對(duì)方法論和管理目標(biāo)的共識(shí)，在此基礎(chǔ)上，貫徹統(tǒng)一的正態(tài)分布考核結(jié)果
通過對(duì)員工的培訓(xùn)，傳達(dá)績(jī)效管理的目的和作用，讓員工能主動(dòng)地通過績(jī)效考核調(diào)整自己的行為，更配合企業(yè)人力資源管理部門的工作，從而確�？�(jī)效考核和管理的落實(shí)。而有了公司員工的理解，就應(yīng)該適時(shí)地拉開差距，讓能者和多勞者得到更高的評(píng)價(jià)，進(jìn)而獲得更多的薪資和更大的職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)。
必要的時(shí)候可以通過二次考核，確保績(jī)效考評(píng)區(qū)分出差別
二次考核，顧名思義就是考核兩次。我們把針對(duì)個(gè)人的考核分成兩個(gè)層次：中層管理者和一般員工，并使最終的考核結(jié)果服從正態(tài)分布。
首先，對(duì)中層管理者的考核。第一次考核，先各自由其下屬(即部門員工)進(jìn)行第一次評(píng)價(jià)打分，按照最后考核得分的高低對(duì)所有中層管理者進(jìn)行排序，這個(gè)分布是由每個(gè)中層管理者所在部門的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)決定的;第二次考核，評(píng)價(jià)主體為中高層管理者，高層管理者的評(píng)價(jià)權(quán)重為60%，中層管理者評(píng)價(jià)權(quán)重為40%。其次，對(duì)一般員工的考核。第一次考核，先通過部門員工之間的互評(píng)，按照最后考核得分進(jìn)行排序;第二次考核，評(píng)價(jià)主體為部門直接主管，由于部門員工數(shù)可能比較多，取前30%進(jìn)入前20%的評(píng)定池，取后30%進(jìn)入后20%的評(píng)定池，其余為中間60%的人員。
建立針對(duì)管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制
建立雙向監(jiān)督機(jī)制能有效地避免因?yàn)楣芾碚呋蛘呤窃u(píng)分人員的主觀因素造成的不公正現(xiàn)象。
方法就是建立員工反饋機(jī)制。績(jī)效評(píng)估結(jié)果平均化在某些管理環(huán)境下，會(huì)極大傷害高績(jī)效者的積極性，甚至?xí)斐扇瞬帕魇�，所以，很多企業(yè)會(huì)建立良好的員工反饋機(jī)制。
采用定量化的指標(biāo)來衡量員工的績(jī)效，克服考核中打分人的主觀因素
即通過設(shè)立完全量化的KPI考核，通過數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核，從而避免績(jī)效考核由人來打分所帶來的主觀影響。即通過設(shè)立完全量化的KPI考核，通過數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核，從而避免績(jī)效考核由人來打分所帶來的主觀影響。
績(jī)效考核中的大鍋飯現(xiàn)象不僅會(huì)給員工帶來極大的危害，不利于員工積極工作、改進(jìn)績(jī)效，同時(shí)還會(huì)讓企業(yè)的業(yè)績(jī)水平一直處于原地踏步的狀態(tài)，甚至是倒退。所以，企業(yè)應(yīng)該打破績(jī)效管理中的“大鍋飯”現(xiàn)象。