績效管理其實很簡單

　　不知道各位HR同行是否認同，每一個HR的成長過程中，都有一段“績效情結(jié)”。在初涉人力資源工作一段時間以后，總是希望有機會做做績效管理，可能大家都覺得績效管理是人力資源中比較重要、比較有技術(shù)含量的一個模塊吧。但是我，在經(jīng)歷過十幾年的人力資源工作后，曾經(jīng)一段時間告訴自己，人力資源的哪個模塊都可以，就是別讓我做績效管理，因為，以我和身邊同行的經(jīng)歷來看，很少有哪個公司的績效管理是做的成功的。當然，這里我所說的成功，應該指的是績效管理真正成為企業(yè)管理的一個重要工具，而且績效管理的工具和結(jié)果又能很好地讓被考核的部門和員工接受、認可，也就是考核等級有優(yōu)有劣，但被考核者心服口服。

　　現(xiàn)在，又重新面對了績效管理的工作，這一次，我拋開了以前辛辛苦苦學來的、淘來的各種績效管理工具、思想、理論，和部門的同事一起，我們用很簡單的思維來面對績效管理工作，主要是這幾個問題：

　　1、績效管理是要通過人力資源的工具，幫助企業(yè)準確地評價各個單元業(yè)務的經(jīng)營狀況，幫助管理者客觀地評價每一個員工的階段性工作成果。

　　2、績效管理要關(guān)注組織真正關(guān)注的指標，而不能一味地追求績效考核體系的完善性、專業(yè)性，而納入一些看似全面，但卻難以收集數(shù)據(jù)，或者即使收集到數(shù)據(jù)，但也很難評價被考核者的指標。

　　3、績效管理可以將一些長期得不到解決的問題，納入考核指標，通過正向、負向刺激來強化被考核者對該問題的重視，從而想辦法解決。

　　4、績效管理要重點關(guān)注一些對企業(yè)的業(yè)績和管理有價值、有增值的內(nèi)容，對一些雖然發(fā)生頻率高，但流程本身可以保障其正常運行的例行工作，沒必要納入考核指標。

　　5、績效管理的工具和考核方法，應力求簡單、易理解，不宜因追求專業(yè)而使工具晦澀，流程復雜。

　　6、對績效管理人員來說，要深入了解每一個被考核部門的業(yè)務特點，才能引導其制定出與企業(yè)戰(zhàn)略一致的考核指標，也才能真正理解每一個指標背后所指向的業(yè)務問題，這個過程中，我們要補充諸如財務管理、項目管理、生產(chǎn)管理等各個領(lǐng)域的知識，才會讓被考核部門感覺到績效管理不是枷鎖，而是管理工具。

　　以上思路，讓我們的工作簡單了很多，同時也面臨了更多的新問題，我們要了解業(yè)務，甚至要比業(yè)務部門管理者更清楚哪些指標需要刺激、需要考核。

　　績效管理，還會繼續(xù)艱辛、繼續(xù)糾結(jié)，但我們有信心一步步走下去!