怎樣讓績(jī)效考核不走樣
也許是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，也許是因?yàn)楣芾砣藛T錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工工作結(jié)果的考查評(píng)定，也許員工認(rèn)為績(jī)效考核就是企業(yè)要對(duì)其降職減薪的手段……于是，績(jī)效考核在執(zhí)行中走了樣。
看看你的企業(yè)在績(jī)效考核執(zhí)行中出現(xiàn)過(guò)這樣的問(wèn)題嗎——
★認(rèn)為績(jī)效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，甚至對(duì)一些員工的工作狀況很不滿(mǎn)意，而真正在紙上做評(píng)定時(shí)，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績(jī)效考核流于形式，不見(jiàn)效果。
★沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施績(jī)效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂。
★干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降。
★跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來(lái)效益的部門(mén)員工，使得其他部門(mén)員工牢騷滿(mǎn)腹，心存不滿(mǎn)。
……
這一大堆的問(wèn)題怎么解決?績(jī)效考核如何才能發(fā)揮真正的功效?
摘掉“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的帽子
人力資源管理界對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考評(píng)有七個(gè)字的評(píng)價(jià)，我覺(jué)得非常貼切，叫做“認(rèn)認(rèn)真真走形式”。
實(shí)際上，不僅僅是國(guó)有企業(yè)，目前，我國(guó)的大多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)都存在這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)的人力資源部都很努力，直線管理者也為此耗費(fèi)了不少時(shí)間和精力，但最終的結(jié)果卻只能得到諸如“走形式”之類(lèi)的評(píng)價(jià)。
為什么會(huì)“走形式”
仔細(xì)考察企業(yè)的績(jī)效考評(píng)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，之所以會(huì)有這樣的結(jié)果，是有其原因的，這里我們做一下簡(jiǎn)單的分析。
原因之一：宣傳貫徹不到位
通常，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，并沒(méi)有做好充分的宣傳，并沒(méi)有把績(jī)效考評(píng)的真正用意傳達(dá)到位，績(jī)效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，絕大多數(shù)包括一些直線經(jīng)理并不真正清楚企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)會(huì)給自己帶來(lái)什么樣的改變。
在他們看來(lái)，這也許只是企業(yè)控制員工的一個(gè)更厲害的手段，或者說(shuō)是借口，有了績(jī)效考評(píng)，企業(yè)就可以任意改變他們的職場(chǎng)命運(yùn)，諸如降職、減薪、解雇之類(lèi)的殘忍行為會(huì)更加頻繁。所以他們往往對(duì)績(jī)效考評(píng)持有一種恐懼的心理，害怕績(jī)效考評(píng)會(huì)給自己帶來(lái)不好的改變。
這也促成了一些直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效考評(píng)采取抵制的態(tài)度，不要說(shuō)執(zhí)行，根本從內(nèi)心就排斥，更無(wú)從談什么執(zhí)行和發(fā)展。這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式，員工漠不關(guān)心，直線經(jīng)理也只是應(yīng)付了事，像完成作業(yè)一樣完成人力資源部交辦的績(jī)效考評(píng)表。
當(dāng)然，最后在匯總這些考評(píng)表的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，直線經(jīng)理一般都會(huì)息事寧人地給所有的員工打高分，因?yàn)樗麄儾辉敢鉃檫@些在他們看來(lái)摸不著頭腦的事情開(kāi)罪任何人。
原因之二：缺乏績(jī)效目標(biāo)
許多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)只有用到的時(shí)候才被人提出，如若在平時(shí)，才沒(méi)有人去關(guān)心呢。比如當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪資，準(zhǔn)備變動(dòng)職位、裁員的時(shí)候，績(jī)效考評(píng)表就會(huì)被人力資源部從一大堆的文件中翻出來(lái)，復(fù)印下發(fā)，規(guī)定時(shí)間上交。
當(dāng)這個(gè)時(shí)候，那些平時(shí)總是很忙的直線經(jīng)理也不得不坐下來(lái)，對(duì)著一大摞考評(píng)表發(fā)呆，請(qǐng)注意，他們是在想究竟該給這個(gè)員工打多少分，如果給這個(gè)員工打這些分，那么給另外的員工打多少呢?所以他們發(fā)呆并不代表他們就沒(méi)有思維，相反，他們正思維活躍地在員工之間找平衡，因?yàn)樗麄兲狈σ罁?jù)了，所以他們必須在這個(gè)時(shí)候多浪費(fèi)一些腦細(xì)胞，以保證他們所做的考評(píng)讓人力資源部滿(mǎn)意，也讓每個(gè)員工都滿(mǎn)意，這實(shí)在有些難為他們了。
沒(méi)有明確的績(jī)效目標(biāo)，員工就無(wú)法準(zhǔn)確把握自己該如何表現(xiàn)，該在哪些方面做更多的努力，沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效考評(píng)就沒(méi)有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，也因此在實(shí)際績(jī)效考評(píng)的時(shí)候無(wú)從下手。
原因之三：缺乏過(guò)程的溝通
溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵詞之一。實(shí)際上，績(jī)效管理就是經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都要保持持續(xù)不斷的溝通。
但是，我們現(xiàn)在所采用的績(jī)效考評(píng)模式，大都忽略了溝通，有的企業(yè)甚至根本就沒(méi)有溝通，只是績(jī)效考評(píng)在人力資源部和直線經(jīng)理之間的流轉(zhuǎn)，至于自己是怎樣被評(píng)價(jià)的，評(píng)價(jià)的結(jié)果如何，員工根本不知道，企業(yè)也沒(méi)有促使直線經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，這也給了直線經(jīng)理一個(gè)任意考評(píng)的借口，反正也沒(méi)人追究，企業(yè)管理層不問(wèn)，員工不知道，隨便搞搞完成任務(wù)就了事，這樣做能不流于形式?
原因之四：缺乏業(yè)績(jī)記錄
習(xí)慣于慣性管理的經(jīng)理們根本沒(méi)有意識(shí)也不愿意去為員工建立業(yè)績(jī)檔案，只是習(xí)慣于那一套他們已經(jīng)演練多年的套路，忙于完成上級(jí)任務(wù)的他們疏忽了員工的業(yè)績(jī)管理，沒(méi)有形成必要的檔案記錄。這就使得他們?cè)趯?duì)員工實(shí)施績(jī)效考評(píng)的時(shí)候感覺(jué)無(wú)從下手，無(wú)法準(zhǔn)確地就每個(gè)員工的實(shí)際情況做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
“走形式”害人不淺
這里引用一個(gè)案例，看看流于形式的績(jī)效考評(píng)的危害。
B公司的一個(gè)被辭退的員工把企業(yè)告到了勞動(dòng)仲裁部門(mén)，在仲裁申請(qǐng)中，該員工稱(chēng)自己工作如何努力，表現(xiàn)如何優(yōu)秀，而企業(yè)如何無(wú)情，自己被辭退又是如何冤枉，說(shuō)了自己一大堆好話(huà)，企業(yè)一大堆不是。對(duì)于這樣一份仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)部門(mén)本著維護(hù)弱者利益的原則，馬上立案，并深入企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。
但調(diào)查結(jié)果卻大出仲裁人員的所料，實(shí)際上被辭退的員工的口碑非常壞，遲到早退，曠工打架，壞事做了不少，工作卻一塌糊涂。但是，為了順利地把這個(gè)員工推出門(mén)去，又不想開(kāi)罪于他，很多經(jīng)理都在該員工的業(yè)績(jī)考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣，就這樣，這個(gè)員工帶著優(yōu)秀的光環(huán)跑遍了公司的所有部門(mén)，直到最后無(wú)處可去。
看完這個(gè)案例，我們有這樣幾個(gè)疑問(wèn)：這個(gè)企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理體系嗎?這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理做得完善嗎?經(jīng)理們做得稱(chēng)職嗎?為什么一個(gè)普通的辭退行為最后會(huì)演變成勞資糾紛?這能避免嗎?
帶著這一系列的問(wèn)題，我們?cè)賮?lái)探討績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題。
顯然，這個(gè)企業(yè)是有績(jī)效考評(píng)的，每年也都在考核員工，而且還建立了員工績(jī)效檔案，只不過(guò)績(jī)效檔案的水分太大，報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)，欺瞞公司、欺騙員工，結(jié)果給自己帶來(lái)一大堆的問(wèn)題和麻煩。
在GE，如果一個(gè)經(jīng)理的下屬考核成績(jī)?nèi)繛閮?yōu)秀，這個(gè)經(jīng)理是要被韋爾奇找去談話(huà)的，不是韋爾奇不相信員工的能力，而是他懷疑是不是考核體系出了問(wèn)題，如果談話(huà)的結(jié)果不是考核體系的問(wèn)題，那這個(gè)經(jīng)理將被警告甚至遭辭退，因?yàn)镚E需要的是能幫助員工提高績(jī)效、有能力且品德優(yōu)秀的經(jīng)理，而不是弄虛作假。
所以，就此看來(lái)，為了將害群之馬掃地出門(mén)而亂加評(píng)價(jià)顯然是不稱(chēng)職的。
對(duì)于有問(wèn)題的員工，韋爾奇的“誠(chéng)實(shí)的殘忍”值得借鑒。在GE，如果一個(gè)員工表現(xiàn)不盡如人意，他將被及時(shí)告知。GE將再給他幾次機(jī)會(huì)，并告訴他如何改進(jìn)才是受歡迎的。如果還不能達(dá)到企業(yè)的要求，他將被辭退，即所謂的“誠(chéng)實(shí)的殘忍”。被解雇固然殘忍，但當(dāng)企業(yè)已做到仁至義盡而你還不能達(dá)到要求的話(huà)，你也只有被解雇了，畢竟企業(yè)給過(guò)你改正的機(jī)會(huì)，況且企業(yè)不養(yǎng)閑人、庸人。