亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

人力資源 > 績效考核 > 分層分類考核如何進行?

分層分類考核如何進行?

發(fā)布時間:2017-05-06編輯:1035

  本文要談的考核,是指績效考核,并且只是針對民營企業(yè)?冃Э己耸莻大課題,因為它涉及薪酬分配,涉及員工切實利益。那么如何做好績效考核呢?實踐證明,分層分類績效考核是個非?尚械乃悸贰=裉熳禹胶痛蠹乙黄鹛接懸幌旅衿蟮姆謱臃诸惪己说囊罁、做法及需要注意的問題。

  第一點,分層分類的依據是什么

  大家都知道,企業(yè)是個以盈利為目的的經濟組織。對這個概念,可從兩方面來加以理解:一方面,它既然是個組織,就必然涉及組織架構的問題;一方面,它是個要賺錢的組織,就必然涉及人工成本控制的問題。這兩點,都和我們要談的考核有關系。

  企業(yè)的組織架構,有層次之分,這是稍具規(guī)模企業(yè)都需具備的基本組織形態(tài)。也就是說,任何組織的結構都是有層次的,譬如我們平常說的決策層、管理層、執(zhí)行層。這是我們考核要關注的分層的問題。

  企業(yè)不僅有層次之分,還有崗位之分,又因為崗位性質不同,就出現(xiàn)了崗位類別的問題。如管理崗位、技術崗位、操作崗位、勤務崗位等等。崗位類別的不同,就需要不同知識、能力、體力的人與之相匹配,另外還會涉及敬業(yè)精神、工作態(tài)度等。因此,企業(yè)中的員工也就有了不同的類別。

  分層是由企業(yè)的組織架構所決定的,不同層次的員工所擔負的職責和任務是不同的;分類是由崗位性質所決定的,不同崗位對員工的基本要求也是不同的。在此前提下,我們就可以有針對性地制定績效考核方案,實現(xiàn)分層分類的考核。

  第二點,分層分類考核應如何進行

  根據上面的分析,我們就可以針對不同的類別和崗位,分別制定差別化的績效考核措施。下面談談民營工業(yè)企業(yè)的一般做法。

  從分層考核方面來講,可以分別制定決策層、管理層、執(zhí)行層的三種不同考核方案:

  一是對決策層,可以采取年薪制的辦法,除常規(guī)管理事項考核外,更應該加大對效益指標的考核。過程很重要,但結果更重要,對決策層必須建立以結果為導向的考核制度,將他們的利益與企業(yè)的利益緊密相連。

  二是對管理層,也就是企業(yè)中的中層,包括部門的負責人,分支機構的負責人,也可以包括車間主任,以及工程技術人員等,應加強對他們的過程考核,將主要的生產經營指標進行量化,并進行全面考核,同時要降低效益指標的權重,以發(fā)揮他們把控日常生產經營過程中的工作主動性和積極性。

  三是對執(zhí)行層,也就是各個系統(tǒng)中的普通管理人員及操作人員,考核應側重兩個方面:一是以崗位責任制為主要內容的考核,并制定具體詳細的節(jié)能降耗激勵措施,讓大家看得見、夠得著、做得到;二是以員工行為規(guī)范為主要內容的考核,也就是企業(yè)制度執(zhí)行與落實情況的檢查,這有利于良好企業(yè)文化的形成。

  從分類考核方面來講,可以結合薪酬制度設計,分別制定管理類、生產類、銷售類人員的三種不同考核方案:

  一是對管理類崗位,實行崗績工資制。崗績工資制是崗位工資加績效獎金的方案,考核的對象是部門,考核的內容是主要任務和經濟指標。崗位工資是留人的,績效獎金是激勵的。崗位工資可結合當?shù)赝悕徫凰竭M行確定,績效獎金應根據企業(yè)整體運行情況進行確定。

  二是對生產類崗位,實行計件工資制。計件工資能夠非常直觀地反映個人付出與回報的緊密關系,并且體現(xiàn)在當月兌現(xiàn),起到適時激勵的目的。考核的對象是每一個的生產單元,考核的主要指標是產量,輔助指標是能耗、物耗、質量、安全、環(huán)保等。計件工資水平也必須結合當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位進行確定。

  三是對銷售類崗位,實行提成工資制。提成工資制一般是底薪加提成的方案,底薪的比例不易過高,可按照當?shù)厣钯M的水平來確定。考核的對象是銷售業(yè)務人員,考核的主要指標就是銷售量,也可以按照銷售量和銷售額兩個指標進行復合考核。

  第三點,考核應該注意的幾個問題

  有很多企業(yè),績效考核的實施效果不好,或者考核干脆無法進行,分析起來,以下幾個問題需要特別注意:

  一是清楚考核目的。作為企業(yè)中的績效考核,其目的就是怎么把“錢”分好,分的上下左右沒有太大意見,這樣才能起到考核的激勵作用。企業(yè)層面的績效考核,其考核對象是團隊,而不是員工個體,這也是很多企業(yè)把考核針對員工個人而導致考核失敗的原因。

  二是把握好系統(tǒng)平衡。從兩方面理解:一方面要把握決策層、管理層、執(zhí)行層的收入差別,另方面要把握各個系統(tǒng)和業(yè)務板塊的綜合平衡。尤其在計件工資考核方面,正常生產情況下,如果業(yè)務板塊之間出現(xiàn)較大的收入差別,肯定是方案本身出了問題。

  三是關注上下一體。所謂的上下一體,也就是無論管理系統(tǒng),還是供銷系統(tǒng),還是勤務系統(tǒng),都必須與生產系統(tǒng)緊密聯(lián)系。作為生產性的企業(yè),只有生產系統(tǒng)的穩(wěn)定運行,才是其他各項管理的價值和意義所在,也才有各個系統(tǒng)存在的理由。因此,非計件人員的績效獎金,必須和企業(yè)的整體計件工資水平進行硬性掛鉤。

  四是指標確定合理?己酥笜硕ǖ牡土,失去了考核的激勵意義;考核指標定的太高而無法實現(xiàn),也同樣會挫傷員工的積極性。指標確定有三點原則可以考慮,企業(yè)的歷史最好水平,企業(yè)過去一個時期的平均水平,同行業(yè)同類企業(yè)的先進水平,以此來保證考核指標的合理性。

  以上是對傳統(tǒng)制造企業(yè)績效考核的一些思路。對有的企業(yè)來講,子斫更建議大家學習借鑒華為以奮斗者為區(qū)分的考核做法。華為將員工分為三類,一類是普通勞動者,一類是一般奮斗者,一類是有價值的奮斗者,據此對三類人采取不同的考核激勵措施。

《分層分類考核如何進行?》相關熱門文章推薦:

1.分層分類考核如何進行?

2.績效管理需“以終為始”

3.如何做員工激勵與績效考核

4.

5.小微企業(yè)如何開展績效管理

6.事業(yè)單位績效考核的理念、技術與方法

熱點排行
推薦閱讀

hr頻道©YJBYS.com