目前公立醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)是由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構(gòu)成。崗位工資目前全部按個人所任職務(wù)對應(yīng)最低檔執(zhí)行;薪級工資是根據(jù)職工個人任職年限和工作年限確定，績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測算，實行總量控制，單位自主分配;津貼補貼是按國家有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;獎金是指一年獎一個月的工資。從工資結(jié)構(gòu)中可以看出，目前雖然實行的工資制度，仍是一種基于靜態(tài)個人論資排輩的分配制度，忽視了實際能力的大小與現(xiàn)實貢獻(xiàn)的多少，不能充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則，因此難以有效建立和發(fā)揮績效工資分配制度的激勵機(jī)制，造成新的大鍋飯和平均主義。這種弊端主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、重資歷和工作年限，對現(xiàn)實貢獻(xiàn)考慮過少
由于目前的工資體系制定，主要依據(jù)個人的學(xué)歷、職稱、任職時間、工齡等基本條件，相同職稱和年限的職工，不論其工作崗位的重要性，其承擔(dān)的責(zé)任和勞動強(qiáng)度的差別，更不論其實際工作的態(tài)度、效率與綜合效益的不同，彼此之間收入差距僅在獎金方面稍有體現(xiàn)，形成了新形勢下的平均主義，也不能有效的發(fā)揮正面激勵作用。
2、 醫(yī)院工資分配的不公平性
現(xiàn)行的工資分配制度是按照學(xué)歷、工齡、職稱等條件確定，不能與員工的實際技能和經(jīng)驗有效的關(guān)聯(lián)起來，造成工資不能以實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)分配，也不能充分考慮技術(shù)風(fēng)險、勞動強(qiáng)度等因素，不能完全體現(xiàn)“多勞多得”“優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則。
3、對高尖端人才工資分配困難?
公立醫(yī)院職工工資水平大致相當(dāng)，沒有合理的拉開差距，對于高端人才工資待遇缺乏吸引力，有的雖說適當(dāng)拉開的差距，但與外部的待遇差距仍然較大，這些人才為了實現(xiàn)個人價值，到處走穴創(chuàng)收，既影響了本單位的工作，長此以往，也不利于穩(wěn)定和留住人才。
公立醫(yī)院績效工資制度存在的問題
1、薪酬工資體系設(shè)計滯后
現(xiàn)有公立醫(yī)院的人事體制是國家定編定員，實際工作中，醫(yī)院用人自主權(quán)受到許多方面限制，醫(yī)院為了發(fā)展除了近年聘用的合同制員工工資靈活以外，其定編的正式員工工資結(jié)構(gòu)是由國家統(tǒng)一規(guī)定的崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構(gòu)成。政府工資體系設(shè)計主要充分考慮的是公平性原則，重職稱學(xué)歷，效率原則兼顧不夠，并且薪酬級差過小，造成醫(yī)務(wù)工作薪酬不具備市場公平性，特別是醫(yī)療服務(wù)價格體系不合理，醫(yī)務(wù)工作者的合法收入不能體現(xiàn)勞務(wù)價值，由于醫(yī)療糾紛風(fēng)險的加大，或者追求利益的動機(jī)，很容易出現(xiàn)亂檢查、多開藥等道德風(fēng)險現(xiàn)象。
2、工資分配不能充分體現(xiàn)按勞分配的原則
目前雖然實行的工資制度，績效工資部分單位可以自主分配，但在實際工作中，由于醫(yī)院工資體系是國家統(tǒng)一制定，醫(yī)院只能被動執(zhí)行，工資體系里體現(xiàn)多勞多得的效益工資的比例，所占比例不高，內(nèi)部分配不能合理拉開距離。效益好的醫(yī)院基本上作為固定基礎(chǔ)工資發(fā)放，另外再提取績效獎金，效益不好的醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放一部分，一部分按照績效考核計算獎金。由于用于激勵分配總額的有限性，不能充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，不能達(dá)到合理拉開差距、打破大鍋飯、激勵員工的目的，造成了新的大鍋飯、平均主義。
3、 績效工資分配不能充分考慮實際工作能力
由于檔案工資不論其工作崗位的重要性，其承擔(dān)的責(zé)任和勞動強(qiáng)度的差別，實際技能和經(jīng)驗，更不論其實際工作的態(tài)度、效率與綜合效益的不同，彼此之間收入差距僅在獎金方面稍有體現(xiàn)，不能以實際工作能力為依據(jù)分配，也不能充分考慮技術(shù)風(fēng)險、勞動強(qiáng)度等因素，工資分配不能與實際從事工作的崗位工作能力、實際貢獻(xiàn)直接關(guān)聯(lián)，因此難以有效建立和發(fā)揮績效工資分配制度的激勵機(jī)制。