績效管理的最直接目的是提高工作績效，績效改進(jìn)是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理過程能否發(fā)揮效用的關(guān)鍵，績效評價的結(jié)果成為績效改進(jìn)的依據(jù)和衡量改進(jìn)效果的依據(jù)。
一、績效改進(jìn)
績效改進(jìn)是指確認(rèn)工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢的過程。績效改進(jìn)是績效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)�？冃Ц倪M(jìn)的唯一目的是部門和員工正確發(fā)展，保持最優(yōu)績效，關(guān)注績效問題，并使業(yè)績貢獻(xiàn)最大化，績效改進(jìn)是一個過程。
1.績效改進(jìn)的基本步驟
績效改進(jìn)的方式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：
首先分析員工績效評價結(jié)果，找出績效中存在的問題;
然后針對存在的問題，制定合理的績效方案，并確保其能夠有效地實施。
再次，在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實實施已經(jīng)制定的績效改進(jìn)方案，盡可能為員績效改進(jìn)提供知識、技能等方面的幫助。
2、績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想
績效改進(jìn)當(dāng)作為一項很正式的，有計劃的工作，融入日常管理工作之中，要做好績效改進(jìn)工作，要明確績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想，績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想主要體現(xiàn)在以下幾點：
(1)績效改進(jìn)是績效考評的后續(xù)工作。
績效考評強調(diào)的是與標(biāo)準(zhǔn)比，績效標(biāo)準(zhǔn)確定不是客觀任意的，而應(yīng)該是客觀的，只有找到標(biāo)準(zhǔn)績效與實際績效之間的差距，分析出現(xiàn)差距的原因，使部門科室或員工明白績效管理的目的，是為了改進(jìn)他們的績效。
(2)績效改進(jìn)是持續(xù)的日常管理工作。
績效改進(jìn)是績效管理的過程中的一個重要環(huán)節(jié)，是持續(xù)的日常管理工作，融入日常管理工作之中，不是管理者的附加工作，而是管理者日常工作的組成部分，績效改進(jìn)工作的自然融入日常管理工作之中，有賴于優(yōu)秀的組織文化對管理者和員工的理念灌輸，還有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化規(guī)范化，這是做好績效改進(jìn)工作的制度基礎(chǔ)。
(3) 績效改進(jìn)是管理者的重要責(zé)任
幫助部門科室及員工改進(jìn)績效，提升能力，是管理有義不容辭的責(zé)任，管理者在績效管理中，不應(yīng)是事后發(fā)現(xiàn)不足和績效低下的問題，其核心是防止問題問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，從而提高業(yè)績和能力，這是管理者必須勇于承擔(dān)績效改進(jìn)的責(zé)任。
二、績效改進(jìn)的影響因素
要改進(jìn)團(tuán)體績效或團(tuán)隊組織績效，要首先明確績效改進(jìn)和影響因素，才能有針對性地提出績效改進(jìn)的計劃和方案，一般來說，影響績效改進(jìn)的因素主要有以下幾種：
1、能力
能力是影響績效改進(jìn)的最關(guān)鍵的因素，我們所說的能力，主要指工作中的能力，指一個人與工作任務(wù)的匹配性，將合適的人放到合適的位置上，讓合適的人去做合適的工作，這是發(fā)展能力的關(guān)鍵，匹配性是決定能力對工作績效影響程度的主要因素，能力的組成包含一般能力和特殊能力，一般能力也指智力，主指學(xué)歷，高學(xué)歷并不能很好地改進(jìn)績效，智力是動態(tài)的，能力是變化的，學(xué)歷只能證明過去，知識與技能同等重要，學(xué)歷與培訓(xùn)同等重要，因此，加強員工在智力及特殊能力方面的培養(yǎng)及改進(jìn)，是提升個體績效及組織績效的重要方法。
2、性格
性格是長期習(xí)慣形成的一種穩(wěn)定的心理特征，是修改心理特征的核心部分，根據(jù)員工性格的優(yōu)缺點合理安排工作，合理配備團(tuán)隊構(gòu)成，充分發(fā)揮每個人的特長，減少性格的不足帶來的負(fù)面影響，使個體績效及組織績效得到一個較好的發(fā)展。
3、態(tài)度
通過認(rèn)知和實踐活動，人們對現(xiàn)實產(chǎn)生的各種觀點和看法構(gòu)成態(tài)度系統(tǒng)，并決定著個體的行為表現(xiàn)，逐漸形成個體所特有的行為方式，個人的態(tài)度特征，包括對待他人和團(tuán)體學(xué)習(xí)和工作，物品以及自己諸方面的態(tài)度特征，團(tuán)體并表現(xiàn)為相應(yīng)的行為方式，是持積極負(fù)責(zé)任的態(tài)度還是消極態(tài)度，直接會影響個體績效改進(jìn)的程度，因此，只有使員工樹立積極肯干的工作態(tài)度，才能達(dá)到好的績效，進(jìn)而提高組織績效。
4、動機(jī)
動機(jī)是激發(fā)指引人的行為和活動的直接原因，在個體績效改進(jìn)方面有著重要作用，一個組織的動機(jī)實踐就是要制定一個良好的激勵體系，鼓勵什么，倡導(dǎo)什么，就應(yīng)該圍繞所要鼓勵和倡導(dǎo)的主題開展工作，了解每個個體的動機(jī)，尤其是工作的動機(jī)，制定持久的動機(jī)支持體系，促進(jìn)績效的改進(jìn)和提高。
5、價值觀
價值觀是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總體評價和總體看法，是一各人們的觀點和信念，是世界觀的組成部分，是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則，有怎么樣的價值觀就會指導(dǎo)思維產(chǎn)生怎么樣的行為，價值觀是會隨著時間及環(huán)境的改變而發(fā)生變化的，因此調(diào)整、培養(yǎng)員工的價值觀與組織的價值觀相一致，可以減少工作中的沖突，觀念上的沖突，對組織的拉力和破壞力，對整個組織績效的改進(jìn)是十分有益的。
6、壓力
壓力是個體對某一個沒有足夠能力應(yīng)對的重要情景的情緒與生活反應(yīng)，每活在現(xiàn)實社會的個體都面臨著方方面面的壓力，工作與生活不是孤立的，他們之間的相互事例融合性與影響力都是十分明顯的，作為一個管理者應(yīng)了解員工所面臨的各種壓力，積極主動地去發(fā)現(xiàn)并思考一些壓力對工作績效的影響，并有針對性地找出解決壓力帶來的不良影響的方法，對個體和組織績效的改進(jìn)都是十分有利的。
7、工作條件和工作環(huán)境
員工所的工作條件與工作環(huán)境，是否讓員工滿意是管理工作的一部分，體現(xiàn)也為員工服務(wù)的一種理念，工作條件和工作環(huán)境的優(yōu)劣對員工績效的改進(jìn)和提升有著重要的影響。
三、績效改進(jìn)管理
加強績效改進(jìn)的管理工作，績效改進(jìn)管理責(zé)任主要包括以下幾個方面：
1、提供咨詢、培訓(xùn)、分析和評估服務(wù)，確保個人與組織績效的不斷改進(jìn)。
2、構(gòu)建績效與勝任能力模型，確定培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)的質(zhì)量。
3、評估個人或組織的績效實施措施產(chǎn)生的結(jié)果，確定績效差距，分析績效差距的原因。
4、評估為改進(jìn)績效而采取的培訓(xùn)或其他措施的效果。
5、對管理層進(jìn)行協(xié)助和指導(dǎo)，就業(yè)務(wù)與績效需求給管理者提供咨詢服務(wù)。
四、選擇績效改進(jìn)工具
卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、和ISO管理體系及杠桿超越可看作是組織改進(jìn)績效的四種工具。
1、卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
從現(xiàn)代醫(yī)院管理需要的實際出發(fā),結(jié)合我國醫(yī)院管理現(xiàn)狀,依照國際上權(quán)威、流行的卓越績效評價準(zhǔn)則框架,按照擬定的設(shè)計思路和原則,通過導(dǎo)入醫(yī)療保健類卓越績效準(zhǔn)則，用來幫助醫(yī)院建立一種全面的、動態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的、以人為本的績效管理評價模式,一套科學(xué)合理、有效實用、完整創(chuàng)新的醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系,引導(dǎo)并促進(jìn)醫(yī)院加強績效管理。卓越績效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注整個組織在一個全面管理框架下的卓越績效，從而加快醫(yī)院 現(xiàn)代化、科學(xué)化管理的步伐,，保證顧客，服務(wù)、財務(wù)、人力資源和組織的有效性。
2、六西格瑪管理
六西格瑪是一種能夠嚴(yán)格、集中和高效地改善醫(yī)院流程管理質(zhì)量的實施原則和技術(shù)。六西格瑪管理的基本思路是以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過數(shù)據(jù)揭示問題，并把揭示的問題引入統(tǒng)計概念中去，再運用統(tǒng)計方法提出解決問題的方案，其核心是建立輸入變量和輸出變量之間的數(shù)學(xué)模型，通過對輸入變量的分析和優(yōu)化，改善輸出變量的特性，六面格瑪管理的重點是，集中在測量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理兩方面，推進(jìn)流程改進(jìn)和節(jié)約成本。
3、ISO\Bupa\GCI質(zhì)量管理體系
質(zhì)量管理體系是國際通行的質(zhì)量管理方法，它是隨著現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展而形成的一套系統(tǒng)完整、有效的質(zhì)量管理體系，也是醫(yī)院走向系統(tǒng)的全面質(zhì)量管理的重要途徑之一。對提高醫(yī)院管理水平，保證服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)院的影響力和競爭力有很大幫助。目前我國醫(yī)院對管理的認(rèn)證以GCI、Bupa和ISO9000認(rèn)證為主。其中GCI認(rèn)證最為嚴(yán)格，也最專業(yè)，是專門針對醫(yī)院的一個認(rèn)證體系，但收費高昂，而且只能對醫(yī)院整體進(jìn)行評估認(rèn)證，不能對一個部門進(jìn)行認(rèn)證。ISO9000是一個通用的管理標(biāo)準(zhǔn)，適用于大多數(shù)行業(yè)，其中涉及醫(yī)療機(jī)構(gòu)的內(nèi)容非常少。而Bupa認(rèn)證專門針對醫(yī)療機(jī)構(gòu)評估，相對較靈活，對醫(yī)院整體和一個部門都可以評估。Bupa的“管理質(zhì)量服務(wù)”評估體系按照服務(wù)質(zhì)量分為“保柏質(zhì)量認(rèn)可”、“保柏質(zhì)量通過”和“保柏質(zhì)量認(rèn)證”三個層級，評估后醫(yī)院可以根據(jù)評估意見進(jìn)行改進(jìn)，取得更高層次的認(rèn)證，而且保柏的評估認(rèn)證不收取費用。目前國內(nèi)醫(yī)院流行GCI認(rèn)證，對于提升醫(yī)院管理具有很好的作用，但是在實際操作中，出現(xiàn)了為了認(rèn)證而認(rèn)證，付出的成本大，實際效果不是很好。
4、杠桿超越
杠桿超越就是通過對比和分析本行業(yè)單位的行事方式，對本醫(yī)院的產(chǎn)品、服務(wù)、過程等關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使之成為同業(yè)最優(yōu)的系統(tǒng)性過程，實質(zhì)是對組織的變革，是對因循守舊，按部就班，不思進(jìn)取等陋習(xí)的改革，它必然伴隨著組織原有秩序的。
五、績效改進(jìn)計劃的內(nèi)容。
制定績效改進(jìn)計劃，必須在管理者與員工雙方應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通，雙方才能更好地制定詳細(xì)的解決方案，績效改進(jìn)計劃的主要內(nèi)容包括：
1、管理者和員工的基本情況。
績效改進(jìn)活動主管者的基本情況，員工的基本情況，應(yīng)列入績效改進(jìn)計劃，他們是績效改進(jìn)活動的主體。
2、確定績效問題。
根據(jù)上一績效周期的績效評價結(jié)果和績效反饋結(jié)果，確立員工績效中存在的問題，包括需要改進(jìn)的工作方法，需要提高的工作能力和需要改善的工作態(tài)度等。
3、對績效問題針對性改進(jìn)意見
對存在的績效問題，找出工作能力，方法，習(xí)慣等方面有待提高的地方，提出具體的改進(jìn)措施，建議培訓(xùn)學(xué)習(xí)幫助改進(jìn)的方式，提出分階段的改進(jìn)意見，幫助員工有步驟地改變現(xiàn)有的績效問題。
4、明確經(jīng)過績效改進(jìn)達(dá)到的目標(biāo)。
明確經(jīng)過績交改進(jìn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的績效目標(biāo)，盡可能將目標(biāo)與績效評價指標(biāo)相聯(lián)系，做到指標(biāo)明確。
5、設(shè)立計劃的實施期限。
預(yù)期在多長時間內(nèi)能夠?qū)⒂写倪M(jìn)的績交，達(dá)到期望水平的，制定評估的期限。