績效考核是結(jié)果導(dǎo)向，也就是主要看“功勞”。但在績效考核或績效結(jié)果兌現(xiàn)的問題上，一些管理者還是陷入了一定的誤區(qū)。比如有些員工工作很努力，態(tài)度也十分認(rèn)真，經(jīng)�？吹剿麄兗影嗉狱c(diǎn)忙碌的身影，所以到績效考核的時(shí)候管理者會(huì)想到他們的“苦勞”，便傾向于給這部分員工好的績效成績，甚至是在這些員工考核結(jié)果不理想的情況下也會(huì)在績效結(jié)果兌現(xiàn)時(shí)多給這部分員工獎(jiǎng)金。那么管理者的這種做法到底對(duì)不對(duì)?顯然，這樣的做法是混淆了“苦勞”與“功勞”，違背了績效考核的結(jié)果導(dǎo)向。

　　員工吃苦耐勞是文化行為表現(xiàn)好，可以在綜合評(píng)價(jià)中的“文化行為評(píng)價(jià)”中給以特別的肯定，但是這不能與業(yè)績考核混為一談。績效獎(jiǎng)金的發(fā)放必須以績效考核的結(jié)果為基礎(chǔ)，這才能正向牽引結(jié)果導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向的要求。

　　“苦勞”和“功勞”都要給以肯定，但也要明確區(qū)分，才能給員工指明方向，幫助員工真正實(shí)現(xiàn)工作能力的提升和職業(yè)素養(yǎng)的提高。