通常而言，企業(yè)發(fā)展到一定階段，都會引進績效管理，但當被問到為何要做績效管理時，多數(shù)企業(yè)說不出個所以然，尤其是使用的真實效果并不令人滿意，既沒有令企業(yè)滿意，更沒有令員工滿意。同時，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的績效管理常常是花架子，很難落地。

　　甚至有企業(yè)的績效考核最后演變成了“輪流坐莊”——這個月你獎了績效，下個月你罰，大家輪流來，以顯績效考核的公平性。還有一種更普遍的現(xiàn)象是員工極難拿到績效，因為目標定得太高(企業(yè)中目標的制定常常缺乏科學性，而員工又多數(shù)處于“弱勢”)，于是員工中的怨言就非常多，也影響到人員的穩(wěn)定性。

　　事實上，客觀的講，沒有一個老板希望扣員工的績效(錢)，他們最大的愿望是達成企業(yè)的經(jīng)營目標，而這需要每個員工完成自己的績效。然而卻鮮有老板(管理者)真正想方設法幫助員工尋找差距，然后通過培訓等方式，使之具備相應的技能，以完成其績效。

　　雖然影響績效的因素有很多，但有一個因素非常常見，也就是人為的因素，包括人的技能、意愿等等，被考核者是不是具備完成某項工作的能力、資源，而意愿則表現(xiàn)在他做某做工作的積極性、責任心上。這些，我們可以通過針對性的培訓、教育來實現(xiàn)，但是在這之前，我們得找到某位被考核員工不能完成績效真正的原因。

　　比如，某企業(yè)一員工，從事總裁秘書相關(guān)工作，其核心職責是幫助總裁安排日常行程、參與會議并負責會議紀要、傳送需總裁簽批的文件，接待客人等等。年度考核后，發(fā)現(xiàn)該員工的工作中，完成最不好的是會議紀要。

　　于是，總裁提出，要送該員工去參加寫作方面的培訓，這個建議很直接，不錯!但是，我想在這之前，我們需要先確認兩個核心關(guān)鍵點：一、導致會議紀要達不到要求的核心因素是什么?

　　如果我們進一步了解，發(fā)現(xiàn)總裁所召開的會議基本上都是公司經(jīng)營管理類會議，而該員工僅有一年工作經(jīng)驗，雖然工作熱情極高，但不懂管理和經(jīng)營，無法理解會議精神，于是，紀要的撰寫如流水賬，無重點可言;二、這樣的差距是否可能通過培訓解決?

　　其實，經(jīng)營hr369.com和管理尤其是針對本公司業(yè)務，需要大量的業(yè)務實踐，僅進行培訓，很難扭轉(zhuǎn)目前的局面。所以，在這樣的情況下，如果要改善這位秘書的績效，需要對其進行輪崗，但短期內(nèi)不易見效。

　　當然，如果我們經(jīng)過了解，發(fā)現(xiàn)該員工未能寫好會議紀要的核心因素確實是寫作能力一般，且不清楚會議紀要的基本格式及要求，這樣的問題通過培訓，通常可以起到比較明顯的作用。

　　值得注意的是，任何情況下，并不是培訓課程進行完，一切就結(jié)束了。在員工接受完培訓后，企業(yè)還需要對其進行考核，即了解其是否掌握了培訓所學的知識。

　　同時，還要讓員工進行實際操作，以這位總裁秘書為例，需要讓他現(xiàn)場撰寫會議紀要，以測試他是否真正掌握了學習的內(nèi)容。如果測試發(fā)現(xiàn)員工確實掌握了，那么在較長一段時間內(nèi)，管理者還要對他進行有效的督促、支持以及提出明確的要求，否則很可能他又會回到老路上去，因為人都不愿意變化，打破習慣會讓人感到痛苦。

　　因此，績效改善的核心是找到標準與現(xiàn)狀間的差異，并厘清通過何種方式能彌補，無頭蒼蠅式的亂撞，定不會有好的效果。并且，績效改進也并不可能僅通過一兩場培訓或某一個干預措施就能解決。更多的是通過持續(xù)不斷找到差距，持之以恒進行針對性培訓、學習、測試、監(jiān)督、強化。