為什么要績效考核：從企業(yè)角度來說，完善考核是為了幫助員工提升能力，建立以績效為導(dǎo)向的薪酬分配機制，調(diào)動員工積極性和主動性，從而提高企業(yè)效率。從員工的角度來說，我們的工作價值需要科學(xué)地評價，以作為換取合理勞動報酬的依據(jù)。大部分員工并不喜歡含糊不清的你好、我好、他也好，都希望企業(yè)能有個客觀公正科學(xué)的考核評價體系。

　　考核結(jié)果有什么影響：

　　先說月薪：根據(jù)《薪酬管理制度(試行)》哈威克2014【16】號文件規(guī)定，工資單上已經(jīng)列入名為“績效考核獎金”的項目。個人實得績效考核獎金=績效考核獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)�？冃Э己嘶鶖�(shù)按所在崗位、員工技能水平、企業(yè)效益，定崗等、薪級后相應(yīng)確定;績效考核系數(shù)按所在職系、考核結(jié)果來確定，系數(shù)取值在0.8至1.2之間。也就是說，這部分獎金會浮動起來，我們做得好可以超過基數(shù)拿到最高120%的績效獎金，做得不好可能只能拿到80%的獎金。

　　再說薪酬調(diào)整：同樣根據(jù)這個文件，以后的薪酬調(diào)整，公司會依據(jù)員工的業(yè)績考核結(jié)果來確定調(diào)整方案。對于業(yè)績排名在前的員工，漲薪機會多，幅度大。

　　最后看看勞動關(guān)系：新員工試用、續(xù)簽勞動合同審核時，依據(jù)的都是日常考核情況。

　　換個角度想考核，其實這何嘗不是一個展示自我的機會，克服了哪些困難、做了什么、創(chuàng)造哪些業(yè)績，一件件的寫進(jìn)去，領(lǐng)導(dǎo)自然會看到。再換個角度，這其實也是我們自我管理的一個過程，從制度計劃，到總結(jié)寫實，通過規(guī)劃和總結(jié)使我們的工作更有序。