有人問(wèn)，人本管理中也講績(jī)效考核嗎?答案是，人本管理是一種管理價(jià)值主張，從不排斥任何方法制度，自然也不排斥績(jī)效考核。只不過(guò)，人本管理始終強(qiáng)調(diào)以人為本，績(jī)效考核自然也要以人為本，在頂層設(shè)計(jì)時(shí)，一定是為了幫助員工更好的完成績(jī)效，更好的發(fā)揮自己的潛能，達(dá)到自己想要的成果。
一般而言，稍微上點(diǎn)規(guī)模的企業(yè)都會(huì)使用績(jī)效考核，諸如KPI，360度考核等等，其本意就是對(duì)員工工作的監(jiān)督，以督促員工更努力地工作，更好地完成績(jī)效，從而拿到更高的收入，與此同時(shí)，公司亦能獲得更好的效益。
事實(shí)上，很多企業(yè)員工對(duì)"績(jī)效考核"的怨言非常多。其意見(jiàn)主要集中在兩方面：一是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，員工不能很好地找到努力的方向;二是固有的考核點(diǎn)常常不能量化，績(jī)效考核有時(shí)就變成了考人際關(guān)系，誰(shuí)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，誰(shuí)就拿更好的績(jī)效。常聽(tīng)到的抱怨聲是：“我的上升空間和年終獎(jiǎng)勵(lì)好像更多的是依照上司的心情而定。”
比如某國(guó)有企業(yè)，其績(jī)效考核分三個(gè)等級(jí)：A、B、C，最后的結(jié)果就是各辦公室/部門(mén)人員輪流"坐莊"：這個(gè)月你得A，高績(jī)效，獲獎(jiǎng)金，下個(gè)月你就得C，低績(jī)效，總之就是輪流轉(zhuǎn)。
還有一家企業(yè)，因?yàn)闆](méi)有明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有具體的目標(biāo)，僅僅為績(jī)效考核而績(jī)效考核，但是領(lǐng)導(dǎo)者的處罰卻比較隨意，時(shí)不時(shí)就扣除員工一個(gè)月的績(jī)效，導(dǎo)致員工怨聲載道。這樣的績(jī)效考核真的很爛，不僅沒(méi)能正面激勵(lì)員工，反而是給了員工們一個(gè)發(fā)牢騷、吐槽的機(jī)會(huì)。
依照人本管理理念，績(jī)效考核的本質(zhì)應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員、甚至于人力資源中心，引導(dǎo)、指導(dǎo)、培訓(xùn)員工，使之具備完成績(jī)效的技能、能力，從而幫助他/她拿到績(jī)效工資，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，實(shí)現(xiàn)他的個(gè)人價(jià)值。
事實(shí)上，這同時(shí)，也是對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)注。員工最關(guān)注三個(gè)方面：一是收入，二是成長(zhǎng)，三是工作氛圍。當(dāng)他們能夠切實(shí)感受到專業(yè)技能的提升，通過(guò)自身的努力完成績(jī)效時(shí)，他們感受最深的就是在公司的成長(zhǎng)，自然而然也會(huì)增加其對(duì)公司的忠誠(chéng)度。
比如說(shuō)，在華為，每年年初，每位員工都需要制訂績(jī)效目標(biāo)，然后由主管、人力資源中心審批，以確定目標(biāo)可行性。再然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)，其直接主管及人力資源部門(mén)會(huì)對(duì)他進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)、調(diào)整。考察目標(biāo)完成的情況和存在的問(wèn)題，在六、七月時(shí)作回顧和反饋，最后才是年底的評(píng)估考核，并把績(jī)效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制相掛鉤。我們看到，它不僅只是考察結(jié)果，更注重整個(gè)過(guò)程的考核、引導(dǎo)、修正。我們必須相信的一點(diǎn)是，如果沒(méi)有好的過(guò)程，是不可能會(huì)產(chǎn)生好的結(jié)果的，所以，另一方面來(lái)講，績(jī)效考核更要注重對(duì)過(guò)程的考核、監(jiān)督。事實(shí)上，沒(méi)有良好過(guò)程導(dǎo)致的好結(jié)果是最為危險(xiǎn)的。
值得注意的是，當(dāng)一個(gè)員工經(jīng)常拿不到自己的績(jī)效工資時(shí)，他常常就會(huì)懷疑這是公司有意為之的行為，以克扣他的工資。因?yàn)楣驹谡衅溉藛T時(shí)，告訴對(duì)方的工資常常是"總收入"，而非基本工資。而很多公司的績(jī)效工資還占到30%、40%。這中間的差別就會(huì)比較明顯，勢(shì)必就會(huì)影響員工的士氣。
最后，在運(yùn)用績(jī)效管理時(shí)，時(shí)刻要保持警惕，績(jī)效考核始終是輔助手段，不要讓績(jī)效成為企業(yè)的文化和價(jià)值主張，否則就容易讓企業(yè)陷入僵化，所有的精力都花在應(yīng)付績(jī)效考核上面，喪失了激情、主動(dòng)、實(shí)干、創(chuàng)新等優(yōu)秀品質(zhì)。索尼的教訓(xùn)，實(shí)在太慘痛了!