GE總裁韋爾奇在成為CEO的前五年中，將員工績效考核結(jié)果區(qū)別為ABCD四個(gè)檔位，A檔表彰，D檔淘汰，五年下來，40萬員工中有12萬人被打了D，被趕出GE。這些員工送了韋爾奇一個(gè)外號：中子杰克，寓意殺人不眨眼。(中子不會摧毀建筑物，但是會殺死建筑物里的人)。

　　奇怪的是，幾年后，這些離開GE的人，不少成了其他公司的總裁和CEO，他們甚至成立了一個(gè)離職者俱樂部，還請韋爾奇去講課，大家一起交流管理經(jīng)驗(yàn)。這些曾經(jīng)得D的員工后來頓悟了，在GE得D的員工，在別的地方可以做總裁，也就是說ABCD考核方式的本質(zhì)是促人進(jìn)步的，績效考核的本質(zhì)是激活團(tuán)隊(duì)，讓員工不懈怠。

　　組織通過不斷提升的的績效目標(biāo)，牽引員工不斷進(jìn)步，并通過員工的進(jìn)步實(shí)現(xiàn)組織的進(jìn)步。韋爾奇做到了：GE成了名副其實(shí)的總裁搖籃，在GE前50名的員工都可以成為世界500強(qiáng)的CEO。

　　韋爾奇曾經(jīng)在中國講學(xué)時(shí)，針對學(xué)生提出的，西方式管理不適合中國企業(yè)的問題，做了反擊，他說只要你是競爭中的企業(yè)，不分西方東方，管理的本質(zhì)都是一樣的。

　　要正確認(rèn)識和理解績效考核的本質(zhì)，需要理清四個(gè)問題：

　　1、績效考核是每個(gè)人自己的考核期末實(shí)際完成和考核期初的績效目標(biāo)之間的比較，即每個(gè)人自己和自己比，不是人和人之間的比較。

　　每個(gè)員工職位、能力、情境、任務(wù)都不同，無法平行客觀的進(jìn)行比較，只能是自己和自己比。所以，所謂的ABCD是相對每個(gè)人自己的ABCD。并且評級不應(yīng)該具有排他性，不是說一個(gè)員工得了A，別人就無法得A了。

　　我們要倡導(dǎo)員工和員工之間沒有零和博弈(1和0)的關(guān)系，每個(gè)人和自己的歷史比，和自己的目標(biāo)比，每個(gè)人的成功不基于別人的失敗，也不會限制別人的成功。

　　如果考核變成人和人之間的零和博弈比賽，那就把績效管理變形成為了競技體育，樹立一個(gè)優(yōu)秀的同時(shí)使更多員工不幸淪為失敗者，這是對員工的巨大傷害。這種危害的關(guān)鍵在于無視員工的進(jìn)步。

　　2、考核為什么要分等級，而不是具體分?jǐn)?shù)，ABCD的含義是什么?

　　ABCD的等級劃分在有些公司也被變形為SABCD/ABCDE/SABC等等，不管哪種英文字母排列，本質(zhì)都是一樣的。

　　我們無法解釋一個(gè)評估得分92分的員工和89分員工的區(qū)別，但是92分和60分的員工相比，一定存在能力績效上的本質(zhì)差異，我們希望能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的評價(jià)，但是又不要讓員工糾結(jié)1分2分的得失，因此等級的劃分可以掩蓋數(shù)字的缺陷。

　　--A的含義：優(yōu)秀：卓越、優(yōu)秀、全面超額達(dá)成目標(biāo)。

　　--B的含義：良好：全面達(dá)成目標(biāo)，是績效達(dá)成者，表現(xiàn)良好。

　　--C的含義：稱職、正常。這個(gè)檔次的含義最為復(fù)雜，不是及格、一般、普通。稱職的寓意表明該員工有少部分目標(biāo)沒有達(dá)成，但不是表現(xiàn)差的員工，他是稱職員工，對得起職位說明書中的職責(zé)要求，對得起工資。

　　--D的含義：需改進(jìn)。需改進(jìn)的含義不是差、不合格，需改進(jìn)的價(jià)值觀告訴我們天下沒有差的員工，員工只是在一個(gè)考核期內(nèi)相對領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)初提出的績效目標(biāo)還需要改進(jìn)，是有希望的、充滿希望的員工。

　　所以，企業(yè)有義務(wù)正確詮釋并讓員工理解ABCD的含義，使員工了解這其中包含了管理者對員工的真誠和愛。

　　3、避免考核上的矯枉過正。

　　有時(shí)候會看到一些公司在績效考核上存在矯枉過正的現(xiàn)象，哪怕一個(gè)部門只有三個(gè)人，也要求考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)一個(gè)A/一個(gè)B/一個(gè)C的分布，這有些東施效顰。

　　正態(tài)分布應(yīng)該是一段時(shí)間的作用結(jié)果，而不是一個(gè)時(shí)刻的表現(xiàn)。通過很多員工(大樣本)的考核統(tǒng)計(jì)，會發(fā)現(xiàn)一個(gè)概率現(xiàn)象：經(jīng)歷若干輪考核后，每個(gè)員工自己的考核成績會呈現(xiàn)出ABCD的分布，能夠持續(xù)超越自己的員工是少數(shù)，總是無法達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的也是少數(shù)，多數(shù)員工是可以達(dá)成目標(biāo)或者基本達(dá)成目標(biāo)(B和C)的。并且，由于領(lǐng)導(dǎo)對員工提出的績效目標(biāo)是不斷提高和進(jìn)步的，所以實(shí)現(xiàn)超越的難度越來越大，員工達(dá)成B和C的概率一定越來越高，從而實(shí)現(xiàn)ABCD的分布平衡。

　　所以有時(shí)候我們會看到越是能干的員工，承擔(dān)的責(zé)任重，領(lǐng)導(dǎo)對其督導(dǎo)的也越緊。

　　這個(gè)現(xiàn)象也告訴我們可能一個(gè)得分99分的員工最后評價(jià)是C，因?yàn)樗麩o法做到領(lǐng)導(dǎo)要求的超越目標(biāo)100分,他就平衡到了一個(gè)高水平的C(高水平的稱職和正常，但是沒有達(dá)成目標(biāo));同樣，一個(gè)得分70分的員工可能得A，假如他的績效目標(biāo)是60分，那么他相比這個(gè)60的目標(biāo)他實(shí)現(xiàn)了超越和卓越，領(lǐng)導(dǎo)就要給他A以激勵(lì)，所以C有時(shí)并不是比A差。這就解釋了績效考核是每個(gè)人自己和自己的目標(biāo)比，而不是人和人比，不同人之間的ABCD沒有可比性。

　　所以績效考核的背后是一個(gè)關(guān)于如何讓員工每個(gè)人自己和自己比賽的管理方式。管理者通過對員工制定目標(biāo)和過程督導(dǎo)，促進(jìn)員工不斷進(jìn)步。得A很難得，但是只要你實(shí)現(xiàn)了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)步和高水平的能力表現(xiàn)，得C也很優(yōu)秀。

　　績效考核的目的是實(shí)現(xiàn)員工和組織的進(jìn)步，績效考核就是辯證法哲學(xué)，從一個(gè)點(diǎn)上看，可能會有一些問題，但是從一個(gè)整體和系統(tǒng)看，是正確的。