績效考核是人力資源管理中的焦點(diǎn)問題，也是難點(diǎn)問題。有調(diào)查資料表明，90%以上的企業(yè)對自己的績效考核是不滿意的�？冃Э己藛栴}的一個(gè)重要表現(xiàn)，就是形成績效泡沫，表面上看起來企業(yè)銷售生產(chǎn)空前繁榮、員工行為規(guī)范有序、公司業(yè)績不斷增長、甚至出現(xiàn)短期盈利，但這些都是泡沫，在數(shù)字繁榮、員工努力和業(yè)績增長的前提下，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力卻下降了，有的甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的危機(jī)。
一、績效泡沫的類型和表現(xiàn)
(一)數(shù)字泡沫
因?yàn)橐己丝冃�，就必須把各種工作要素量化�？己苏邽榱苏鎸�(shí)全面的了解被考核者的工作情況，為了盡量避免主觀因素過多的干擾,人們總希望考核能夠盡量客觀量化,以反映員工的真實(shí)水平。從被考核者的角度來說，因?yàn)榭己伺c個(gè)人收入密切相關(guān)，因此，在制定考核要素時(shí)，為了強(qiáng)調(diào)部門的工作量大和重要程度高，不斷增加部門工作考核的項(xiàng)目數(shù)量、工作難度、工作壓力。于是考核規(guī)則越來越細(xì)，考核周期越來越短，考核表格越來越多。表明上看起來該企業(yè)時(shí)時(shí)有考核、事事有考核，凡考核就有數(shù)字結(jié)果。在數(shù)字就是一切的主導(dǎo)下，考核數(shù)據(jù)越來越多，看起來十分規(guī)范，結(jié)果卻沒有多大意義。因此考核的精確性和可操作性常常是相互背離的，不斷的觀察記錄、評價(jià)打分、溝通反饋，對考核者來說，考核成為一件勞心費(fèi)力的苦差，對被考核者來說，考核成為一件繁瑣的事情，還影響了正常的工作。
(二)行為泡沫
由于績效考核與個(gè)人收入密切相關(guān)，員工勢必以考核指標(biāo)為導(dǎo)向，考核細(xì)則中有規(guī)定的事情就做，考核細(xì)則沒有規(guī)定的事情就不做。辦公室文員為了達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，天天上班不遲到、不早退、不違紀(jì)，但分外的事情一件也不做，因?yàn)榭己思?xì)則沒有規(guī)定。事情做到什么水平，也是看考核的要求，于是員工成為了爭工分的機(jī)器，看起來公司的員工每個(gè)人都在忙忙碌碌，文員為了博得考核者的好印象不斷的在敲打鍵盤，甚至加班;銷售人員為了完成銷售的指標(biāo)整天在外面奔波;研發(fā)團(tuán)隊(duì)一個(gè)禮拜就提出一個(gè)產(chǎn)品方案;公司高管天天開會研究解決問題。但這些都是泡沫，都是為了完成考核細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)而做的，并不是從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而做的行為。員工工作的興趣、熱情、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神這些極有價(jià)值的東西被考核要素和標(biāo)準(zhǔn)所取代了。
(三)業(yè)績泡沫
在績效考核的指揮棒下，員工的工作業(yè)績和公司利潤獲得了較大提升，甚至出現(xiàn)飛躍，但這同樣是泡沫。一方面，由于員工的績效考核的結(jié)果與其工作目標(biāo)密切相關(guān)，在考核的指揮棒下，員工更傾向于提出容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，其結(jié)果是人人都達(dá)到了良好的業(yè)績指標(biāo)，員工的挑戰(zhàn)精神消失了。另一方面，為了業(yè)績考核優(yōu)秀，員工更清晰于做那些立即能產(chǎn)生結(jié)果的行為，即追求個(gè)人的眼前利益。生產(chǎn)工人為了完成生產(chǎn)定額，水龍頭壞了視而不見，也不向管理部門匯報(bào);銷售人員為了達(dá)到完成銷售任務(wù)的目的，不惜置公司信譽(yù)于不顧，采取賄賂手段，獲得政府支持;財(cái)務(wù)人員為了迅速收款，不惜破壞公司與客戶多年來的默契;研發(fā)人員為了完成研發(fā)任務(wù)，不惜剽竊他人專利，以減少研發(fā)周期。索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗甚至認(rèn)為“因?qū)嵭锌冃е髁x，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延。這樣一來，短期內(nèi)難見效益的工作，比如產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)以及‘老化處理’工序都受到輕視。”
二、績效泡沫產(chǎn)生的原因
(一)績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略脫鉤
根據(jù)財(cái)富雜志(1999年)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，“有超過百分之七十的企業(yè)失敗的真正原因不是因?yàn)椴呗圆缓�，而是貫徹�?zhí)行的不到位”。由于戰(zhàn)略管理引入我國的時(shí)間還不長，因此，相當(dāng)一部分企業(yè)的績效考核指標(biāo)的選取缺乏同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系,企業(yè)績效考核資源未能得到充分挖掘。
績效考核是一個(gè)很好的工具，但是，當(dāng)公司管理者不能很好的把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與他們?nèi)粘５臓I運(yùn)活動聯(lián)系起來，不能意識到績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)在聯(lián)系，當(dāng)然就不能推動公司戰(zhàn)略的成功實(shí)施。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，績效考核就會沒有方向，沒有重點(diǎn)，專注于細(xì)枝末節(jié)的考核，其結(jié)果是考核項(xiàng)目越來越多，考核指標(biāo)越來越細(xì)，考核周期越來越短。如某企業(yè)考核指標(biāo)主要包括四個(gè)層面,即本部門日常性任務(wù)、計(jì)劃任務(wù)、交辦工作任務(wù)及工作創(chuàng)新性,然后每一項(xiàng)又細(xì)分為若干小項(xiàng)�；緵]有戰(zhàn)略分解指標(biāo),其結(jié)果是在績效考核上下功夫不小,但可能對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用并不是很明顯。
由于績效指標(biāo)不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求充分相連，也不能真實(shí)和全面地度量各工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作績效，因而也就不能準(zhǔn)確判斷其行為與企業(yè)要求之間的擬合程度。對于員工來說，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核脫節(jié)，員工看不到績效達(dá)成與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，勢必出現(xiàn)盲目最求考評分?jǐn)?shù)的短期逐利行為。
(二)績效考核與企業(yè)文化脫節(jié)
出現(xiàn)泡沫績效的另一個(gè)原因就是績效考核與企業(yè)文化的脫節(jié)。任何管理工具和模式的導(dǎo)入，都必須首先適應(yīng)企業(yè)的文化，然后再在融合中改進(jìn)企業(yè)的文化。每個(gè)企業(yè)都在其發(fā)展過程中形成了自身獨(dú)特的企業(yè)文化,企業(yè)文化濃縮的是企業(yè)的價(jià)值取向，發(fā)展目標(biāo)，精神理念，并為企業(yè)的發(fā)展支撐著無形的力量，能轉(zhuǎn)化為員工的精神動力，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉�？冃Э己耸且粋�(gè)不錯(cuò)的外來工具，當(dāng)績效考核的原則與指標(biāo)與企業(yè)文化出現(xiàn)沖突時(shí)，對企業(yè)文化的破壞是顯而易見的，企業(yè)文化的破壞又成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的障礙，犧牲的是公司的長期利益。在索尼充滿活力、蓬勃發(fā)展的時(shí)期，公司內(nèi)流行這樣的說法：“如果你真的有了新點(diǎn)子，來”，員工根本不畏懼上司的權(quán)威，上司也欣賞和信任這樣的部下。索尼公司的績效考核脫離了公司原有企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神和挑戰(zhàn)精神，其永續(xù)發(fā)展的動力消逝了。
員工的績效固然重要，應(yīng)成為員工業(yè)績考評的主要依據(jù)，但企業(yè)同時(shí)也應(yīng)了解員工怎樣獲得的績效。有的員工通過欺騙的手段來增加銷售額，雖然績效不錯(cuò)，但卻違背了企業(yè)的誠信原則，給企業(yè)的長期發(fā)展帶來大于其個(gè)人業(yè)績的損失。
(三)盲目追求指標(biāo)量化，關(guān)鍵性績效指標(biāo)缺失
從定性的一維考核到定量的多維考核，中國企業(yè)的績效考核越來越程序化、數(shù)量化，多數(shù)企業(yè)希望能在準(zhǔn)確的“算分”中“算”出公平、公正。為此，人力資源管理者可謂是挖空心思來設(shè)計(jì)名目繁多的記分題目，在月末、年末更是不辭辛勞地為每位員工計(jì)算各考核項(xiàng)的得分。在某些考核者看來，考評結(jié)果越準(zhǔn)確越好，考評方法越時(shí)髦越能體現(xiàn)績效管理水平之高。其兢兢業(yè)業(yè)之心雖難能可貴，但遺憾的是，這種耗財(cái)費(fèi)力的龐大考核工程為企業(yè)贏得的不是業(yè)績的持續(xù)攀升，而是人際關(guān)系的緊張與核心人才的外流，得到的是數(shù)字泡沫。
合理科學(xué)的考核指標(biāo)是整個(gè)考核工作的基礎(chǔ)和前提條件�？己说闹笜�(biāo)并非越細(xì)致越好，它必須簡單明了、容易操作，同時(shí)還應(yīng)該能夠科學(xué)地反映工作中與績效密切相關(guān)的關(guān)鍵因素，即KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))。關(guān)鍵性績效指標(biāo)的缺失和定義錯(cuò)誤，是績效數(shù)字泡沫的重要原因。
(四)績效考核與利益掛鉤引起考評失調(diào)
績效考核的結(jié)果通常是崗位績效工資/獎金的決定性因素，由于績效考核與員工利益高度相關(guān)，常常引起員工的考評失調(diào)。“考評失調(diào)”指考評過程本身帶來的行為與公司的最佳利益相反。IBM績效考評高級研究顧問恩.R.斯彼德曾經(jīng)說：“無論是等級評估法、序列比較法、強(qiáng)制比例法、情境模擬法，還是所謂的360度評估，都難免犯一個(gè)只‘治標(biāo)’的錯(cuò)誤。這只是考評了‘容易考評的事’而非‘最重要的事’。績效考核的結(jié)果用來幫助團(tuán)隊(duì)成員提高管理及完成工作的能力時(shí)，是非常珍貴的，但當(dāng)考核結(jié)果與獎懲緊密聯(lián)系時(shí)，員工的考評失調(diào)就出現(xiàn)了，一旦出現(xiàn)考評失調(diào)現(xiàn)象，雖然企業(yè)具體的數(shù)字可能有所上升，員工的工作行為得到加強(qiáng)，但真正重要的績效卻將越變越糟。員工為了得到好的考評結(jié)果，自我培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新精神和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益都被忽視了。