大多數都認為：“年終績效考核是一個敏感時期的考核，它不僅關系到員工的年底績效工資和年終獎，還跟員工來年的工作與崗位變動、薪資調整與職業(yè)發(fā)展等密切相關，員工普遍對此較為關注和敏感，這時候，靈活運用適當的績效面談技巧就顯得非常重要，因為稍有不慎，就很容易引起員工情緒波動，甚至造成人員流失或引發(fā)沖突。”

　　績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。而考核之后，管理者一定要重視和被考核者的反饋與溝通，就考核結果與被考核者達成一致。重要的是通過對過去的工作進行總結，對現有取得的成績給予肯定，對發(fā)現的問題進行分析，對未來績效設定目標，制定措施，實現績效改善。而要實現這一過程，就必須通過績效面談來解決。

　　對于績效面談的概念、意義與作用等等，朋友們應該都十分清楚。即便是績效面談的SMART原則也好，抑或是BEST法則、漢堡原理也罷，相信大家都已“爛熟”于心，并充分地運用到了日常的績效考核溝通反饋中�？梢哉f，比較重視績效考核的企業(yè)，在績效反饋溝通，也就是績效面談這一環(huán)節(jié)中，基本上套路都差不多，都是根據教科書上、根據別人的經驗而來的，最多也就是演化一下而已。我們就是按照教科書上的方法來制定的績效面談流程與標準。

　　平時，對于月度考核、季度考核等每一個考核周期的績效面談工作，可能大家一般都會按部就班的按規(guī)定、按標準、按流程來進行，因為目的無非就是為了改進績效嘛。但到了年終的績效考核就有些大不一樣了，就像上面所說的，因為：“它不僅關系到員工的年底績效工資和年終獎，還跟員工來年的工作與崗位變動、薪資調整與職業(yè)發(fā)展等密切相關。”

　　事實也的確如此。由于我們中國的“人才”往往容易產生一種“雞頭文化”意識，個人主義思想相對泛濫，總渴望擺脫管理，而年終的績效考核又大多都會成為“評優(yōu)”、“晉級”等“好事”的先決條件，也就容易成為一系列“事件”的“導火索”，因此，“稍有不慎，就很容易引起員工情緒波動，甚至造成人員流失或引發(fā)沖突。”我想，這也就是為什么每到歲末年初，人才流動都特別頻繁的原因之一吧。也正因為如此的原因，使得年終績效考核面談成了令許多管理者頭痛的事情。有個別的甚至可以用“噩夢”來形容也不為過「之所以這么說，是因為在現實中確實有那么個別的人，會采用一哭二鬧三上吊的方式來實現自己的目的。不怕自揭家丑，我們公司就曾有過」。

　　年終績效考核面談是對一年工作績效的回顧與評價，更是為了制定未來的發(fā)展計劃。因此，它是企業(yè)績效管理的必備環(huán)節(jié)。然而，許多管理者經常會有這樣的困惑：年終績效考核面談，怎樣與員工進行溝通?溝通什么?如何才能充分調動員工的積極性?三個字——好為難!

　　年終績效考核面談“相當”的重要，再為難也要談啊。對此，就要采取毛主席“戰(zhàn)術上重視”的策略了。

　　至于績效面談的一些基本的什么“十大原則”、“十大技巧”、“十大語言禁忌”、“三大流程”、“五種角色”等等，相信大家都不陌生，都會合理運用，而教科書、“度娘”都講得很清晰、生動、全面，在這里就不再贅述而浪費大家的時間了，只就年終績效面談應該特別注意的幾個細節(jié)方面，分享一下我們的作法。「都說“細節(jié)決定成敗”。我這里所說的細節(jié)，更多的是從對員工尊重的角度去做的。我個人認為：中國自古就有“人敬我一尺，我敬人一丈”的傳統，在與員工進行年終績效面談時，只要我們能從細節(jié)上做好，能讓員工感受到真心的尊重，在一定程度上就會“征服”員工，贏得員工的“芳心”，收獲想要的結果」

　　1、注意提前通知。

　　至少要提前三天通知員工，要清楚的告知員工，這將是正式的年終績效評估。要讓員工感覺到年終績效面談的正式、重要與嚴肅，并使其明確自己需要做好哪些準備。同時，這也是對員工的一種重視與尊重。

　　2、注意整理好績效檔案。

　　要提前將員工的績效檔案資料整理好。“績效檔案是績效管理過程中應用的、具有參考價值的歷史記錄，”包含了考核數據、獎罰記錄、原始材料等一系列資料，這是績效評估的重要依據。也可以說是“實事求是”的“佐證”。

　　3、注意時間的選擇。

　　首先是面談時間必須有所保證，不能敷衍了事，必須不低于一節(jié)課的時間，也就是40分鐘。其次是選擇的時間段不要接近下班的時間，要由管理者提出，并征得員工的同意「爭取員工的意見很重要」。

　　4、注意場所的布置。

　　在準備面談場地時，應該要注意空間距離和位置的安排。要盡可能地采用雙方完全平等、友好、親密的布置，讓管理者與員工距離拉近、心情放松，以利于促使面談愉快進行「我個人認為沙發(fā)、茶幾的布置比較好」。

　　5、注意面談開場的寒暄。

　　所有事情有了好的開頭，就是取得了成功的第一步，年終績效面談亦是如此。管理者一定要把握好開始的分寸，不要目的性太強，一上來就開門見山直奔主題，把員工一下子置于緊張的境地。要從能夠令人放松的生活話題開始閑聊，以便給員工心里緩沖的時間，緩和氣氛，幫助下屬平靜心情，為接下來的良好溝通做好“暖場”「我們可以從先給員工倒上一杯茶開始。我通常的做法是：事先準備好各種茶、咖啡、飲料、香煙等，根據平日了解到的員工嗜好，提供不同的“服務”，并且可以以此為話題展開談話。我個人感覺效果非常好」。

　　6、注意目光的交流。

　　眼睛是心靈的窗戶，要注意與員工的目光接觸交流。管理者要讓員工一進門，就從你的眼神里感受到真誠與友愛。在交談中，目光要跟所交談的內容相配合，思考時可以移開，表達觀點時要注視對方的眼睛，這既是一種禮儀，表示對對方的尊重，同時也是溝通、了解對方的重要途徑。成功學奠基人卡內基說過：“談話時看著對方的眼睛是最起碼的溝通技巧。”

　　7、注意面部表情的控制。

　　常言道：“相由心生”。面談中，管理者一定要注意面部表情的把控。要把“笑意寫在臉上”，以微笑為主，同時要注重隨著溝通交流的內容而把控自己的表情。“看人先看臉，見臉如見心，”一定要讓員工從你的面部表情，看到、感覺到你的“同理心”，感覺到你的“重視”、“在乎”與“專心”、“關心”，這對面談具有極其重要的積極作用。

　　8、注意肢體語言的運用。

　　肢體語言在溝通中發(fā)揮著重要的作用。管理者要靈活的運用肢體語言使下屬消除緊張的心態(tài)，為面談營造信任氛圍。良好的肢體語言運用，不僅是對員工的尊重，更能增加管理者的親切感，而且也便于員工認真聆聽評價結果，會對績效面談更加有效「在一些關鍵的節(jié)點，把其當作演戲也不為過」。教科書上說：人們在溝通中，“55%的信息都需要由非語言的體態(tài)來傳達。”因此，在年終績效面談過程中特別要注意的是：管理者一定要避免那些諸如翹“二郎腿”、接電話、看手表、指手劃腳等不良習慣，以避免傳達給員工負面信息，甚至引起員工反感「許多管理者由于長期“當官”慣了，特容易“培養(yǎng)”成這種“壞毛病”，時不時暴露出我就是“老大的”“做派”。這在我們典型的家族企業(yè)里相對比較常見�！�。

　　9、注意結束時機的把握。

　　該結束時要立即結束。這有兩種情況：一是當面談目的已經達到，就應該結束面談，不要拖延。二是在很多情況下，面談的目的并沒有達到，也應該停止面談。譬如：雙方的信任關系出現問題;下班時間到了;員工已經面帶倦意、注意力不集中了;對某個問題有分歧;出現意外事情打斷了等等，在此類情況下要立即結束，另外再約定時間繼續(xù)進行。

　　10、注意談話內容的保密。

　　談話內容的保密是十分重要的，因為許多員工的“心里話”不想讓別人知道。而這種“保密工作”，也體現了一個管理者的自身素質。良好的“保密工作”，不但是對員工的尊重，更可以增強員工對管理者的信任感與忠誠度，進而增強對企業(yè)的信任感與忠誠度「在現實中，總有那么個別的管理者，為了標榜自己多么的有水平，常常“口無遮攔”，這是管理者的大忌!」。

　　績效面談既是一門溝通藝術，更是一門領導藝術。尤其是年終績效面談，除了要注意以上這些細節(jié)之外，管理者還需要針對不同的員工靈活地采取不同的面談對策。

　　年終績效面談是企業(yè)績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)提升績效不可或缺的重要步驟，它將直接影響著企業(yè)下一年度的績效計劃與績效改進，對企業(yè)績效管理的整體表現和成敗與否起著決定性的作用。同時，它還對企業(yè)兼有一定的歲末年初“維穩(wěn)”作用。因此，我們必須比平時的績效面談更加認真的來對待。

　　管理的關鍵在“用心”。只要我們能夠在運用科學方法的同時，捧著一顆真誠的“心”來對待年終績效面談，從關注“小節(jié)”、“細節(jié)”做起，用“心”溝通，就一定能夠與員工達成共識，為年終績效考核畫上一個圓滿的句號，達到績效管理的目的，實現企業(yè)與員工的共贏。