很多中小企業(yè)都嘗試過績效考核，失敗的很多。很多中小企業(yè)在座績效管理之后，要不變成一種形式，要不就是企業(yè)管理變得更混亂，三天熱度過后，恢復原狀。一次兩次之后，員工都油滑了，正所謂“上有政策，下有對策”。為什么會造成這些問題呢?企業(yè)在推行績效管理的時候帶有很多思維上的誤區(qū)。

　　1、績效考核的目的是什么?

　　在群中和朋友們討論，由于都是隱姓埋名，一位朋友說出了真話：“搞績效考核就是要員工在不加薪的情況下干更多的活。”群里所有人都笑了，給他兩個字“真實”。然后又有一個群友說到：“我們公司的績效考核，好像就是老板用來克扣工資的依據(jù)。”大家又笑了，給他兩個字“精髓”。雖然只是網絡上的玩笑，但是也反映了中小企業(yè)搞績效管理的一個側面，很多老板也是這樣想的，或者說更側重于這一點。

　　其實績效考核的目的就是在企業(yè)利益和員工利益之間建立一個平衡點，讓員工利益與企業(yè)利益增長。引導員工作“正確”的事，讓員工在企業(yè)利益框架內與企業(yè)一起成長。

　　2、上了績效考核之后，很快就能改善?

　　事實證明，這個問題的答案是：不可能。首先，員工接受認可這個績效考核制度需要時間，需要做大量的溝通工作。有人就說了，我是管理者，我就是要搞，不停也得聽，事實證明，這樣的后果是嚴重的。導入期的工作非常重要，需要大量的培訓，需要大量的引導。然后，員工接受了這個制度，還需要進行相當長時間的教育和行為糾正，才能建立起自覺遵守的習慣。最后，任何一個初定的績效考核制度都會存在這樣那樣問題，也需要相當長的時間來進行改進。事實證明一個績效考核制度扎實執(zhí)行下來，取得良好效果，并反映到企業(yè)利潤上，至少需要4個月時間。一般一兩個月看不到效果，老板和管理者們就急了，下了一個定論，沒用恢復原狀。

　　3、績效考核就是在建設?

　　答案當然是否定的，績效考核也在破壞，特別是在執(zhí)行之初。當我們建立新的績效管理的時候，首先就要要打破企業(yè)現(xiàn)有的工作管理方式，打破員工現(xiàn)有的工作習慣。這個過程中會造成舊有矛盾激化，企業(yè)管理更加亂，效率不是升高而是降低，一般要持續(xù)一到兩個月，多數(shù)中小企業(yè)推行績效管理就是死在這里了，特別是親友和裙帶比較多的企業(yè)，或者辦公室政治比較多的企業(yè)�；蛘邠p壞了誰的利益，或者老板認為搞了還不如不搞，那就算了，也就失敗了。這也是一個短期利益和長遠利益的博弈。

　　4、獎勵和懲罰都物質化?

　　有個群友問大家：“經常遲到的人該怎么辦，這個人是裙帶，不能得罪，不好處理，搞得很多人也遲到。”很多朋友從懲罰，制度，績效等等方面都進行了深入分析，一個朋友就說了：“假如我是經理，如果誰遲到，所有已到人員都在門口等待，迎接他，大家都給他鞠躬，到聲辛苦了，看他還遲不遲到!挑不重要的員工，殺雞儆猴”大家一片默然，隨后大家都說“高”。這雖然是個玩笑，但是也說出了另外一個側面，很多問題，用物質化方式來做，可能把簡單問題復雜化。

　　5、只為做績效管理而做?

　　這個就不多說了，相信大家都有體會。

　　在建立的正確觀念之后，我們有了長期作戰(zhàn)的心理準備，考慮到一些可能的反彈之后，我們就可以開始著手進行績效考核制度的建立了。這需要一個工作小組，長期持續(xù)做下去，直到績效考核能夠穩(wěn)定持久相對公正的運行下去。