IT企業(yè)的特點
相較于傳統(tǒng)的制造類企業(yè)，IT類企業(yè)大多有自己的研發(fā)部門和團隊。從大的方面來說，IT企業(yè)在人員構(gòu)成、組織架構(gòu)、以及企業(yè)發(fā)展和利潤的獲取上有其特點。
首先，IT企業(yè)的人力資源普遍具有高學歷、高知識層次的特點。這些人員往往高學歷、高智商、有強烈的追求實現(xiàn)自我價值的心理、自我意識和自尊心很強。其次，IT企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有扁平化的特點，常常以項目團隊制出現(xiàn)。專業(yè)技術(shù)人員缺乏職業(yè)發(fā)展的縱向通道，人員的保持尤為關(guān)鍵。第三，IT企業(yè)的發(fā)展和利潤的源泉往往建立在員工的創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上。
IT企業(yè)的發(fā)展和利潤常常建立在員工的創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，IT產(chǎn)品功能的創(chuàng)新或者技術(shù)的創(chuàng)新是企業(yè)獲得更大市場份額和利潤的源泉，能夠支持企業(yè)不斷發(fā)展。持續(xù)的激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性也是人力資源管理的工作重心。因此，企業(yè)的績效管理必須要考慮到知識型員工個人的職業(yè)目標及職業(yè)發(fā)展的需要，更要對員工的職業(yè)發(fā)展提供指導和幫助。毫無疑問，績效考核應該服務于組織目標的實現(xiàn)，但如果忽視有著強烈成就需要的知識型員工的職業(yè)發(fā)展，將不能實現(xiàn)對知識型員工持續(xù)有效的激勵。
2 常見績效考核方法的簡介
績效考核有很多種方法，目前企業(yè)中常采用的幾種績效考核方法如下。
2.1 目標管理(MBO：Management by Objective) MBO即“目標管理”的概念是管理專家彼得?德魯克(Peter Drucker)1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的，所謂目標管理乃是一種程序或過程，它是組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。
目標管理的主要特點是它十分注意從目標出發(fā)，從期望達到的目標出發(fā)去采取能保證管理目的和成果實現(xiàn)的措施，以調(diào)動各方面的積極性，使每個人都為達到自己的目標而主動采取各種可能奏效的方式方法，成為管理的主動者，這個特點貫穿于整個目標管理過程中。
目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為制定和分解目標;第二階段為實施目標過程中的管理;第三階段為目標成果評價。
2.2 關(guān)鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator) 企業(yè)關(guān)鍵績效指標KPI是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI考核可以使各級主管明確各級部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確各部門人員的業(yè)績衡量指標。
基于關(guān)鍵績效指標建立的績效考核體系的特點在于所有指標都源于對公司戰(zhàn)略目標的分解，即作為衡量各職位工作績效的指標，關(guān)鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標。其次，關(guān)鍵績效指標是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量，它是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映。最后，關(guān)鍵績效指標強調(diào)組織上下的認同。
2.3 平衡計分卡(BSC：The Balanced Score Card) 平衡計分卡簡稱BSC，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來最具影響力的管理工具之一，它打破了傳統(tǒng)的單一使用財務指標衡量業(yè)績的方法。而是在財務指標的基礎(chǔ)上加入了未來驅(qū)動因素，即客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學習成長，在集團戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。
企業(yè)實施平衡計分卡有利于克服財務評估方法的短期行為，使戰(zhàn)略目標效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標和行動，同時也有助于各級員工對組織目標和戰(zhàn)略的溝通和理解，利于組織和員工的學習成長和核心能力的培養(yǎng)，實現(xiàn)組織長遠發(fā)展。通過實施BSC，可以提高企業(yè)整體管理水平。運用平衡計分卡的難點在于試圖使其“自動化”。平衡計分卡中有一些條目是很難解釋清楚或者是衡量出來的。財務指標當然不是問題，而非財務指標往往很難去建立起來。
2.4 基于勝任素質(zhì)的績效考核 勝任素質(zhì)是影響員工績效水平高低的根本因素，因此我們在對員工績效進行考核時，就可以以素質(zhì)為基礎(chǔ)，根據(jù)勝任某一崗位的素質(zhì)要求，對員工的素質(zhì)進行考核，以此作為依據(jù)考核員工在此崗位上可能取得的績效水平。
這種以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效考核方式是績效考核的新發(fā)展，即使在管理上較為發(fā)達的西方企業(yè)中也尚處于探索階段。基于勝任素質(zhì)設(shè)計績效考核體系的局限性在于，企業(yè)總是結(jié)果導向的，單純強調(diào)素質(zhì)對績效的決定作用，而不強調(diào)控制，不關(guān)注具體目標的完成，不注意績效的持續(xù)改進，就企業(yè)的實際情況而言是行不通的。
3 IT企業(yè)績效考核方法的有機整合
采用不同的績效考核方法會獲得各不相同的效果。做得好的企業(yè)員工群情激昂，公司業(yè)績明顯提升;做得差的只重于形式，最終員工個個討厭和抵制，公司業(yè)績得不到提升。IT企業(yè)要想取得良好的效果，在實踐中應注意量力而行，根據(jù)戰(zhàn)略目標的要求和自身的實際特點，平衡眾多績效考核方法和工具的優(yōu)劣，設(shè)計和選擇能支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的績效考核體系。
關(guān)于IT企業(yè)在實際中應如何選擇和整合績效考核方法，筆者的建議如下：
3.1 中小型IT企業(yè)采用“MBO(目標管理)”的方法進行績效考核。鑒于目前中國大部分中小型IT企業(yè)的管理水平普遍不高，如果強行套用一些超前的、較為復雜的績效考核模式很難達到預想的效果，因而對于這一類企業(yè)，在實踐中應簡化績效考核方式，建議采用單一的目標管理方法，按季度對部門經(jīng)理級人員，即管理層人員進行考核，確保管理層人員的個人目標與企業(yè)目標時刻保持一致，并明確其權(quán)、責、利三者的關(guān)系，提高和保持管理層人員的工作積極性、主動性。對于操作層員工的績效管理工作則放手由部門經(jīng)理負責，不另行設(shè)計考核方式。
3.2 具有一定管理基礎(chǔ)的中型IT企業(yè)采用“MBO(目標管理)+KPI(關(guān)鍵績效指標)”的方法進行績效考核。為了客觀的量化評價，對于工作職責不同的人員采用不同的績效考核方法：①對于承擔經(jīng)營任務的管理者及部門經(jīng)理級人員，則考核方式為“MBO+KPI”，即以MBO考核其定性的指標，KPI考核其定量的指標。②對于IT企業(yè)中的生產(chǎn)人員和銷售人員，以產(chǎn)量、銷售額等定量考核為主，即考核其KPI;③對于其他部門一般員工，如研發(fā)部及其它后勤部門，為降低管理成本，績效考核方法應進行適當簡化，突出管理鏈，以直接上級的考核為主，配合強制分布進行考核，在最終考核上個人考核與部門整體考核結(jié)果相關(guān)，績效不同的部門之間強制分布的比例不同;
3.3 大型IT企業(yè)采用“BSC(平衡計分卡)+KPI(關(guān)鍵績效指標)+勝任素質(zhì)考核” 由于大型IT企業(yè)大部分具備較好的戰(zhàn)略管理能力和完善的管理制度，因而在戰(zhàn)略的指導下制定平衡計分卡進行績效考核成為可能。進而通過平衡計分卡提取“KPI”，它主要以四個緯度來提取“KPI”指標。第一緯度是財務類指標：如銷售額、制定成本、利潤率等;第二個緯度是客戶滿意度、客戶投訴次數(shù)，新增客戶數(shù)量等;第三個緯度是內(nèi)部運營類指標：如員工出勤率、合格率、產(chǎn)出率、新產(chǎn)品研發(fā)及時率等;第四個緯度是學習發(fā)展類指標：如內(nèi)部員工滿意度、培訓完成率、骨干員工流失率等。從而保障企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。
同時，考慮到IT企業(yè)知識型員工的職業(yè)發(fā)展通道，加入勝任素質(zhì)考核，并將績效考核結(jié)果應用于培訓工作，從而對員工的職業(yè)發(fā)展提供指導和幫助。
總之，每個行業(yè)、每家企業(yè)都有各自的特點，企業(yè)的績效考核體系設(shè)計需要基于本行業(yè)、本企業(yè)的運營特點，去規(guī)劃、去實施，進而使人力資源管理工作真正起到企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務的伙伴的作用，支持企業(yè)不斷發(fā)展完善。正如Intel創(chuàng)始人安迪·格魯夫在《給經(jīng)理人的第一課》提及的“績效考核是個威力無比的手段，這也是為什么不出意外地，大家對績效考核的感覺及意見強烈而有分歧。”以上些許關(guān)于IT企業(yè)績效考核體系設(shè)計的看法，與大家分享，希望有一些參考。