1、績(jī)效考核之后要如何去把考核的結(jié)果體現(xiàn)出來(lái)呢?
考核的直接結(jié)果就是分?jǐn)?shù)，每個(gè)考核周期，比如每月，每個(gè)人，都會(huì)有當(dāng)期的考核分?jǐn)?shù)，另外，還會(huì)有該分?jǐn)?shù)如何來(lái)的，一些支撐的信息，通過(guò)表格表單體現(xiàn)，比如銷(xiāo)售報(bào)表，客戶投訴次數(shù)統(tǒng)計(jì)等。
2、怎樣根據(jù)績(jī)效排名算績(jī)效系數(shù)?
公司績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效系數(shù)×應(yīng)得獎(jiǎng)金，系數(shù)范圍在0.85-1.1，怎么根據(jù)最終名次算績(jī)效系數(shù)呢?就是說(shuō)，考核指標(biāo)加起來(lái)一共100分，考核最終分?jǐn)?shù)怎樣轉(zhuǎn)換為績(jī)效系數(shù)呢，老師可以指點(diǎn)一下不啊?
根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)劃分系數(shù)，系數(shù)可以設(shè)計(jì)，可以和分?jǐn)?shù)保持一致，也可以突破，比如，95以上系數(shù)1.2 85分以上系數(shù)1 等等，以下為示例分值范圍考核分級(jí)業(yè)績(jī)系數(shù)96～100。
3、平衡計(jì)分卡中怎樣確定權(quán)重和考核周期啊?
權(quán)重根據(jù)考核指標(biāo)與被考核人的關(guān)系來(lái)判斷，是該被考核人最主要承擔(dān)的，就占比大，次相關(guān)的，就占比少，沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。另外，考核周期，一般基層為每個(gè)月考核，中高層按季度和年度考核。
4、(1)、對(duì)于中小型企業(yè)，崗位繁多，但相同崗位人數(shù)很少，員工考核采用何種方式比較適合?
我們當(dāng)前采用的是KPI考核+相對(duì)排序+強(qiáng)制比例分布(即同一部門(mén)內(nèi)部員工先按KPI考核算出得分，然后進(jìn)行內(nèi)部排序，排名前5%為A，排名前15%為B，以此類(lèi)推，最后為E)，但是員工普遍不滿強(qiáng)制比例分布的方式，認(rèn)為不同崗位之間無(wú)法排出優(yōu)劣順序，且每次考核總有人因排名最后而導(dǎo)致獎(jiǎng)金全無(wú)。請(qǐng)問(wèn)這種方考核式是否合適?是否有更好的考核方法?
如果每個(gè)崗位的人數(shù)少，首選還是需要按照各崗位來(lái)進(jìn)行考核，但不宜進(jìn)行強(qiáng)制分布，因?yàn)橥恍再|(zhì)的人太少，不便操作，非相關(guān)的在一起強(qiáng)制分布，是不公平的。
(2)、對(duì)于工業(yè)品制造業(yè)的公司，銷(xiāo)售人員適合采用何種績(jī)效考核和獎(jiǎng)金發(fā)放的方式(KPI考核?利潤(rùn)提成?或者其他方法?)
銷(xiāo)售人員考核還是要以業(yè)績(jī)、回款、新客戶增加等為主，建議采取提成+獎(jiǎng)金+罰金的形式進(jìn)行，簡(jiǎn)單明了，實(shí)際上，這本身也是一種考核，并不是說(shuō)非要有所謂的考核指標(biāo)去評(píng)分。
(3)、對(duì)中高層管理者采用何種考核評(píng)估方式比較好?如何考評(píng)管理者的能力(如創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等)和價(jià)值觀?
中高層的能力考核，如果公司沒(méi)有能力素質(zhì)模型的支撐，任職資格體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績(jī)效，業(yè)績(jī)?yōu)橹�，其他方面，采用高層綜合、模糊評(píng)判的方式。
5、關(guān)于績(jī)效考核如何執(zhí)行?針對(duì)于管理人員和行政人員考核指標(biāo)如何相對(duì)合理?
績(jī)效考核指標(biāo)如何指定比較合理?如果公司進(jìn)行績(jī)效考核如何進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作，公司應(yīng)從哪方面進(jìn)行相關(guān)資料的準(zhǔn)備?
執(zhí)行有兩點(diǎn)很重要，1是考核指標(biāo)信息的收集;2是考核結(jié)果的運(yùn)用。
管理，行政人員的指標(biāo)設(shè)計(jì)，看他所處的層級(jí)，中高層的，可以設(shè)計(jì)一些公司層面的財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行考核，基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標(biāo)，比如有沒(méi)有內(nèi)部投訴、有沒(méi)有出現(xiàn)延誤、錯(cuò)誤、浪費(fèi)等，每個(gè)崗位都能提煉出考核指標(biāo)的。
績(jī)效的準(zhǔn)備，首先是大家的心態(tài)準(zhǔn)備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績(jī)效對(duì)公司、對(duì)個(gè)人的意義所在，其他的準(zhǔn)備很多，比如原始信息的收集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等。
6、考核的指標(biāo)要怎樣定，是由部門(mén)負(fù)責(zé)人自己定，還是人事部定?
以被考核人的直接上級(jí)意見(jiàn)為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問(wèn)作用，在旁邊把關(guān)。
7、公司實(shí)行對(duì)部門(mén)整體考核，發(fā)放部門(mén)考核工資，那么部門(mén)二級(jí)考核工資，也就是說(shuō)怎么把本部門(mén)的績(jī)效工資分配到每個(gè)員工身上，怎樣做才真正公平、合理?
沒(méi)有絕對(duì)的公平，如果員工暫時(shí)還沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核，我們只能根據(jù)他們的職位級(jí)別，如主管1.0系數(shù)專(zhuān)員0.8系數(shù)等，或者根據(jù)大家的工作量和平時(shí)完成情況來(lái)進(jìn)行分配了。
8、作為一個(gè)大型集團(tuán)公司人力資源部，在實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)，考核工作組應(yīng)該由哪些部門(mén)組成比較合適?比如公司設(shè)有風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷(xiāo)管理、質(zhì)量、財(cái)務(wù)等專(zhuān)業(yè)職能部室，還有具體業(yè)務(wù)單位。
建議是高層帶隊(duì)，人力資源部協(xié)調(diào)，各個(gè)部門(mén)經(jīng)理都是績(jī)效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門(mén)負(fù)責(zé)人設(shè)置為副隊(duì)長(zhǎng)，明確責(zé)任，加大他們的參與力度。
9、公司實(shí)行月度和年度考核，但是月度考核系數(shù)最高1.0，也就是說(shuō)沒(méi)有加分，而年度是否有加分還未定，請(qǐng)問(wèn)這樣的考核是否合理?
不合理，月度沒(méi)加分，年度可以設(shè)計(jì)加分。如果績(jī)效進(jìn)行還比較順利，一般初期也不會(huì)考慮設(shè)計(jì)加分。
就算沒(méi)加分，如果成績(jī)?cè)?00分，或高分，對(duì)應(yīng)的系數(shù)可以設(shè)計(jì)為1.1及以上。
可以考慮設(shè)計(jì)一些額外的獎(jiǎng)勵(lì)。
10、現(xiàn)在績(jī)效考核的最終結(jié)果就是扣分，扣工資，如何把這種負(fù)向的激勵(lì)變成正向的激勵(lì)呢?真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的和預(yù)期的改善工作質(zhì)量的效果?
兩種方法
1)、設(shè)計(jì)加分項(xiàng)，得分高者獎(jiǎng)金超過(guò)獎(jiǎng)金基數(shù)。
2)、成績(jī)優(yōu)異者和調(diào)薪、晉升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎(jiǎng)金。
11、怎么樣利用績(jī)效考核提高員工的積極性?
高層重視、考核結(jié)果有獎(jiǎng)金、鮮花、升職正刺激 有降薪、淘汰負(fù)激勵(lì) 外加公司輔導(dǎo)、能力提升即可。
12、績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要性不言而喻。目前大多企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果和期望目標(biāo)有差距，如何使績(jī)效結(jié)果達(dá)到最大值呢?
慢慢來(lái)，有耐心。分部門(mén)、分崗位、逐漸加大考核力度，完善績(jī)效的配套設(shè)施，另外，完善公司的基礎(chǔ)管理，讓績(jī)效逐漸準(zhǔn)確、有力。
13、1.)績(jī)效考核可以說(shuō)是用今天的結(jié)果考察昨天的過(guò)程，存在一定的滯后性;更為重要的是我們要用這種因?yàn)樽蛱斓男袨槎斐傻慕Y(jié)果來(lái)影響明天的工作。這樣的雙重滯后性是否存在先天的不足。
績(jī)效考核：先定目標(biāo)、過(guò)程輔導(dǎo)監(jiān)控、考核、反饋、改進(jìn)，其中過(guò)程輔導(dǎo)和監(jiān)控很重要，包括一些措施，是我們有好的結(jié)果的前提，這點(diǎn)不能遺忘!結(jié)果不論好壞，我們都需要去承擔(dān)，去激勵(lì)，如果說(shuō)有影響，也是積極的影響，不是滯后。
2).在中國(guó)很多中小民營(yíng)企業(yè)中，普遍采用的考核模式，基于兩個(gè)要素：一是公司或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，二是領(lǐng)導(dǎo)的層層評(píng)分。你如何看待這種普遍存在的考核方式，有什么好的建議嗎?
方式?jīng)]有對(duì)錯(cuò)，只有適合與否。你說(shuō)的那兩個(gè)要素，也是分層級(jí)的，高層當(dāng)然對(duì)公司業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，部門(mén)經(jīng)理對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，而基層對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)就可以了。我不太贊成領(lǐng)導(dǎo)的層層評(píng)分，定下目標(biāo)，完成情況打分即可。
14、行政后勤類(lèi)員工適合做績(jī)效考察嗎?如何做?
不太適合做，直接采用獎(jiǎng)懲機(jī)制即可。
15、考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)評(píng)分?
如果是定量指標(biāo)，由指標(biāo)信息的提供者了，具體分?jǐn)?shù)的計(jì)算，由部門(mén)經(jīng)理或人力資源均可。
16、公司執(zhí)行目標(biāo)管理，很多團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)置都偏低，除了公司高層的強(qiáng)制執(zhí)行提高，有哪些措施讓負(fù)責(zé)人主動(dòng)提高業(yè)績(jī)目標(biāo)?
設(shè)計(jì)個(gè)目標(biāo)承諾大會(huì)，公眾承諾，低不了，也不好意思不完成
另外，還有個(gè)辦法：目標(biāo)=(個(gè)人承諾+公司要求+ 以往好業(yè)績(jī))
設(shè)計(jì)底線目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，完成越高，激勵(lì)越大!
17、銷(xiāo)售部的業(yè)績(jī)只有年底考核，平時(shí)每月的考核就，只有客戶拜訪(不是每月都有)、打電話、想請(qǐng)問(wèn)老師，還有哪些指標(biāo)適合考核的?
當(dāng)月業(yè)績(jī)、回款、意向客戶增加個(gè)數(shù)、送樣個(gè)數(shù)、客戶投訴次數(shù)。
18、如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間完成績(jī)效考核工作?
考核轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵工作，和正激勵(lì)掛鉤一些和轉(zhuǎn)型期非相關(guān)的職位或指標(biāo)，暫時(shí)不考核。
19、現(xiàn)在是直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，部門(mén)負(fù)責(zé)人審批，這樣一來(lái)各部門(mén)人員的分?jǐn)?shù)較高，且分?jǐn)?shù)幾乎相近，如果按照分?jǐn)?shù)段來(lái)劃分等級(jí)，優(yōu)秀的人員太多了，如果強(qiáng)制分布，部門(mén)負(fù)責(zé)人有意見(jiàn)，請(qǐng)問(wèn)老師怎么做比較合適?
需要增加量化的指標(biāo)，取消定性的人為判斷!讓事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話!
20、業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)分哪幾部分?
業(yè)績(jī)、回款結(jié)果類(lèi) 送樣、客戶增加——過(guò)程類(lèi) 客戶滿意、投訴——市場(chǎng)類(lèi) 還有平時(shí)的工作量等，當(dāng)然，選擇重點(diǎn)指標(biāo)考核。
21、對(duì)于生產(chǎn)制造型的企業(yè)來(lái)講，研發(fā)人員的指標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定為好?因?yàn)樗麄儺a(chǎn)出成果的時(shí)間可能會(huì)很漫長(zhǎng)，最主要應(yīng)該以哪幾個(gè)唯度來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)與量化?
研發(fā)人員，可以設(shè)計(jì)月度考核，以及項(xiàng)目考核月度考核主要是平時(shí)的工作完成情況，和其他部門(mén)的配合情況，結(jié)果和績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)掛鉤項(xiàng)目考核，提前設(shè)計(jì)好各個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金基數(shù)，根據(jù)項(xiàng)目完成時(shí)間、質(zhì)量、成本等進(jìn)行。
22、比如人力資源部人員、財(cái)務(wù)部人員、信息部等部門(mén)行政人員的工作較難量化，怎么做考核?
都可以量化的。人力資源：招聘計(jì)劃完成率 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 工資核算等。財(cái)務(wù)部：各類(lèi)報(bào)表上交及時(shí)、準(zhǔn)確率 工資，應(yīng)付款的發(fā)放及時(shí)、準(zhǔn)確，成本費(fèi)用的控制等，從他們的具體工作內(nèi)容入手，從時(shí)間、數(shù)量、成本、質(zhì)量等緯度進(jìn)行考核。
23、公司推行績(jī)效考核多年，現(xiàn)在對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)考核方面指標(biāo)越來(lái)越多，權(quán)重越來(lái)越小，感覺(jué)每項(xiàng)工作都是重要工作，缺一不可，人力部忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面人無(wú)所謂，到期填填表就可以，如何改變這種狀況?還有指標(biāo)設(shè)定時(shí)有什么好的技巧沒(méi)有?
建議砍掉所有多余的指標(biāo)，建議每個(gè)崗位的指標(biāo)控制在6個(gè)之內(nèi)，加大相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，讓當(dāng)事人真正緊張起來(lái)。