現(xiàn)代管理寓言：話說劉翔成功之后，專家學(xué)者們從不同角度進(jìn)行了研究分析，并提出了各種學(xué)說，其中學(xué)院派和西洋派找到了案例背后的規(guī)律，發(fā)現(xiàn)對劉翔的所向披靡起到關(guān)鍵作用的是“卓越計時方法”，并開發(fā)出了一套“360度雷達(dá)測速法”。這套方法的好處在于能夠精確測定運(yùn)動員的速度(誤差在0.01秒以下)，并且能夠在跑步者之間比較接近的時候進(jìn)行有效辨識，保障對跑步者公平的評價和獎罰。專家們認(rèn)為，通過運(yùn)用這套方法并輔之以相應(yīng)的獎罰，將極大地提高中國各短跑運(yùn)動隊(duì)的水平。其他好處還可以羅列一大筐。一時間，各運(yùn)動隊(duì)紛紛花錢請專家?guī)椭M(jìn)“360度雷達(dá)測速法”，可是一年兩年過后，發(fā)現(xiàn)運(yùn)動隊(duì)的成績并沒有因此提高，至今還沒有培養(yǎng)出可以與劉翔一較高低的運(yùn)動員來。引進(jìn)這套方法的運(yùn)動隊(duì)管理者開始議論紛紛，但至今還沒有搞清楚，到底是專家忽悠了自己，還是自己沒有用好這套方法。
把以上寓言套用在許多企業(yè)的績效考核上，讀者大概就會明白，我們?yōu)槭裁丛诳冃Э己朔矫婊ㄙM(fèi)了巨大的精力，卻在經(jīng)營績效提升方面收效甚微。
據(jù)權(quán)威雜志報道，前不久國內(nèi)某著名管理學(xué)院問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)管理者對企業(yè)管理的關(guān)注點(diǎn)集中在績效管理上，這個調(diào)查得出的結(jié)論本身并不是問題，因?yàn)閲獾墓芾碚咭惨欢〞型瑯拥目捶�。問題是我們許多管理者包括一些專家學(xué)者錯誤地以為績效管理就是績效考核，或者實(shí)際上把績效管理異化(簡化)為績效考核，管理者們把經(jīng)營績效提升的愿望寄托在績效考核上。正因?yàn)榇�，績效考核、甚至是一些并不成功的考核辦法如360度考核和平衡記分卡等等成為被熱捧的對象，我不得不為此萬分擔(dān)憂。
企業(yè)有沒有績效考核系統(tǒng)已經(jīng)成為一座圍城，沒有做的企業(yè)看到“績效考核系統(tǒng)”被一些人描繪得很美，有幾分羨慕;做了的企業(yè)才知道導(dǎo)入這一套系統(tǒng)確實(shí)“方便”了人力資源部門的工作，考核有了可操作的量化指標(biāo)，但經(jīng)營績效并沒有因此得到提升，更壞的情況是員工抱怨不斷，又有幾分困惑。
將績效管理簡化為績效考核的企業(yè)絕對不在少數(shù)，這些企業(yè)做績效管理的模式大致是這樣的：
• 年初決定目標(biāo)(數(shù)字分解)，由部門負(fù)責(zé)人簽訂責(zé)任書;
• 年底評價績效，并根據(jù)評價結(jié)果決定獎罰。
這樣做績效管理，對經(jīng)營績效提升的幫助相當(dāng)有限。這與寓言中的情況十分相似，即便測速人如何努力和測速方法如何改進(jìn)，選手的成績也不會因此輕易提高。要提高選手的比賽成績，關(guān)鍵的不在測速方法，而在于是否有優(yōu)秀教練采用各種有效的方法進(jìn)行嚴(yán)格甚至是殘酷的訓(xùn)練。
同樣地，企業(yè)績效管理的重點(diǎn)不在績效考核，而在績效經(jīng)營和績效改善兩個方面。
• 績效經(jīng)營是企業(yè)高層通過運(yùn)行方針目標(biāo)管理來實(shí)現(xiàn)的，內(nèi)容包括：確定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，定義重點(diǎn)經(jīng)營課題;制作年度經(jīng)營計劃，并指導(dǎo)部門具體落實(shí)經(jīng)營計劃;開展部門月度質(zhì)詢和診斷活動，具體指導(dǎo)和協(xié)調(diào)部門計劃的執(zhí)行等。
• 績效改善是企業(yè)管理層通過開展各種形式的改善活動來實(shí)現(xiàn)的，內(nèi)容包括：選擇基于公司目標(biāo)的重點(diǎn)改善課題;開展部門內(nèi)或跨部門大課題改善活動;以績效提升為目標(biāo)大力推進(jìn)全員參與改善活動等。
績效考核是績效管理的一個補(bǔ)充機(jī)制，我們不應(yīng)把提升績效的愿望寄托在績效考核上。要提高企業(yè)經(jīng)營績效，必須開展有效的績效經(jīng)營和績效改善活動。