一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)可以幫助企業(yè)確定潛在的管理人員，通過對(duì)員工工作表現(xiàn)和績(jī)效進(jìn)行分析來調(diào)整每個(gè)職位的工資率，以確定員工是否需要進(jìn)一步的訓(xùn)練還是解雇。要做到這些就需要花費(fèi)時(shí)間來開發(fā)一個(gè)企業(yè)可以使用的、有效的績(jī)效考核系統(tǒng)。作為專業(yè)的人力資源，學(xué)習(xí)如何有效的管理員工評(píng)估過程是很重要的。

　　第1步至少應(yīng)提前30天告訴員工要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估了，鼓勵(lì)員工寫出他們要問經(jīng)理的問題，并指出他們希望他們的管理者考慮其全年業(yè)績(jī)。

　　第2步在30天的時(shí)候分發(fā)員工的自我評(píng)價(jià)。告訴員工做好自己的自我評(píng)級(jí)，并將自我評(píng)價(jià)在評(píng)估會(huì)議開始前的至少14天內(nèi)交給經(jīng)理。鼓勵(lì)員工使用自我評(píng)價(jià)的副本，并將這些副本帶到績(jī)效考核評(píng)估會(huì)議上。

　　第3步要求所有管理人員的書面評(píng)估，包括分析員工的自我評(píng)價(jià)，并要求員工在評(píng)估會(huì)議開始的7天前完成。

　　第4步審查每個(gè)經(jīng)理完成員工評(píng)估的情況，以確保它不會(huì)違反公司政策，或國(guó)家有關(guān)法律。如果在會(huì)議之前發(fā)現(xiàn)一些不合適的情況， 則需在評(píng)估討論中對(duì)該問題進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

　　第5步管理咨詢專家稱，評(píng)估會(huì)議結(jié)束后還要分析管理人員和員工的一對(duì)一的會(huì)議，并確保經(jīng)理人的建議是適當(dāng)?shù)�。如果一個(gè)經(jīng)理提出加薪，要考慮加薪是否在公司內(nèi)部預(yù)算中以及對(duì)雇員的加薪時(shí)候建立在評(píng)估基礎(chǔ)上。

　　在績(jī)效考核評(píng)估過程中，我們也可以鼓勵(lì)員工提交匿名信。