執(zhí)行力一直是企業(yè)十分關(guān)注和困惑的問(wèn)題。影響執(zhí)行力的因素十分復(fù)雜，其中一個(gè)重要的原因就是企業(yè)的績(jī)效管理能力不足或根本沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效管理造成的。績(jī)效管理是企業(yè)提升績(jī)效水平和執(zhí)行能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們不應(yīng)僅將其作為一項(xiàng)管理技術(shù)來(lái)看待，因?yàn)榭?jī)效管理并不單純是一個(gè)技術(shù)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，其本質(zhì)是要解決組織中人的問(wèn)題，解決企業(yè)執(zhí)行力的問(wèn)題。

　　因此，要提升執(zhí)行力，企業(yè)有必要重新審核已有的管理制度，全面系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)執(zhí)行力與績(jī)效管理之間的關(guān)系，檢核績(jī)效能力的不足，系統(tǒng)地重構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)。

　　一、檢核績(jī)效管理的定位與要求

　　績(jī)效管理是最傳統(tǒng)、最困難的管理工作之一。不少管理者對(duì)其感到沮喪和困惑，其結(jié)果往往陷入“為考評(píng)而考評(píng)”的怪圈中。造成這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因就是績(jī)效管理體系本身的目的不明確，績(jī)效管理工作缺乏針對(duì)性。

　　在進(jìn)行績(jī)效管理制度建設(shè)的企業(yè)中，我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)其關(guān)注的重點(diǎn)放在指標(biāo)設(shè)定等技術(shù)層面上，而很少關(guān)注績(jī)效制度本身的定位與要求。檢核績(jī)效管理的定位與要求，可以使績(jī)效制度設(shè)計(jì)更具有目標(biāo)性，保障企業(yè)的績(jī)效管理水平。

　　1、績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理制度是否準(zhǔn)確把握組織變革趨勢(shì)合理地進(jìn)行了彈性化的設(shè)計(jì)?是否將企業(yè)共同愿景具體轉(zhuǎn)化為可以量度的總體目標(biāo)?是否將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成一整套基于績(jī)效提升的戰(zhàn)略規(guī)劃模塊?

　　2、績(jī)效管理與用人機(jī)制的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，是否根據(jù)既定組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)方案以及職業(yè)生涯規(guī)劃，編制工作說(shuō)明書?是否制定任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)?是否建立崗位能力測(cè)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)?是否形成了一整套基于績(jī)效要求的選人用人制度模塊?

　　3、績(jī)效管理與人員激勵(lì)的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效是否與薪酬掛鉤?是否有針對(duì)性地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)?ldquo;績(jī)效薪酬”?是否更注重激勵(lì)員工的內(nèi)在薪酬和隱性薪酬?是否形成一整套基于績(jī)效考評(píng)的戰(zhàn)略薪酬模塊及激勵(lì)機(jī)制。

　　4、績(jī)效管理與人員開(kāi)發(fā)的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理是否能夠準(zhǔn)確辨別員工潛在的績(jī)效提升空間?哪些是由于自身技能退化或老化造成的績(jī)效提升障礙，哪些是因?yàn)橥獠凯h(huán)境變化劇烈而引發(fā)的適應(yīng)性學(xué)習(xí)能力局限，又有哪些是屬于組織文化建設(shè)滯后或精神動(dòng)力不足所帶來(lái)的高端績(jī)效整合問(wèn)題?在弄清楚這樣一系列績(jī)效狀態(tài)及開(kāi)發(fā)需求的時(shí)，要有針對(duì)性地設(shè)計(jì)一系列培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，形成一整套基于績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)模塊。

　　5、績(jī)效管理與組織文化的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理是否能夠進(jìn)行動(dòng)態(tài)有效地進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控?是否通過(guò)指標(biāo)設(shè)定，將組織文化、員工關(guān)系和HR系統(tǒng)很好地結(jié)合起來(lái)?是否形成一整套基于績(jī)效整合的員工關(guān)系調(diào)控體系和精神支撐模塊?

　　二、檢核績(jī)效管理的框架和內(nèi)容

　　績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)，需要認(rèn)真討論績(jī)效考評(píng)的具體細(xì)節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相適應(yīng)。

　　1、檢核績(jī)效考評(píng)的主體�？�(jī)效按層次的不同，可分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。在設(shè)計(jì)考評(píng)主體時(shí)，我們需要詳細(xì)地討論是否需要分級(jí)進(jìn)行考評(píng)，是否需要建立部門績(jī)效考評(píng)與崗位個(gè)人考評(píng)相結(jié)合的兩級(jí)考核制度。這涉及到團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題。

　　2、檢核考評(píng)指標(biāo)。德魯克曾說(shuō)過(guò)：“目標(biāo)不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向。”在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，既要從崗位和個(gè)人層面對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門——個(gè)人各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯。在目標(biāo)設(shè)置和分解的過(guò)程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結(jié)合”的工作流程，進(jìn)行雙向交流，反復(fù)溝通。通過(guò)制度化的指標(biāo)設(shè)定使員工的注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求上，而非上司個(gè)人的要求。

　　3、檢核考評(píng)權(quán)限�？荚u(píng)權(quán)限涉及到誰(shuí)考核誰(shuí)的問(wèn)題。360度考評(píng)還是自上而下的垂直考評(píng)?這個(gè)問(wèn)題應(yīng)視企業(yè)的具體考評(píng)目標(biāo)和情況而定。一般來(lái)說(shuō)，無(wú)論誰(shuí)考評(píng)誰(shuí)，總的原則是要求考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，有足夠的時(shí)間、能力和資格進(jìn)行觀察、判斷及客觀評(píng)價(jià)。

　　4、檢核考評(píng)周期。考評(píng)時(shí)期和周期的選擇也是決定一個(gè)組織績(jī)效管理有效性的關(guān)鍵點(diǎn)。績(jī)效考評(píng)周期的長(zhǎng)短以及時(shí)機(jī)的把握應(yīng)與具體的考評(píng)目的相適應(yīng)。如果考評(píng)目的主要是用于獎(jiǎng)勵(lì)，那么周期應(yīng)盡量與獎(jiǎng)勵(lì)期限相契合。如果考評(píng)目的主要是為了總結(jié)完成情況，改進(jìn)下一階段的工作，那么考評(píng)周期應(yīng)視不同人員的工作性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期而定。

　　5、檢核考評(píng)的反饋機(jī)制�？�(jī)效面談是績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)。員工非常迫切地希望知道上司是怎么評(píng)價(jià)自己的。員工最希望的就是在考評(píng)后，上司要告訴我做得不足是什么，我做了了成績(jī)，管理者你也不要給我抹殺。因此，應(yīng)檢核考評(píng)的反饋機(jī)制是否制度化和日常化。

　　6、檢核考評(píng)結(jié)果運(yùn)用�？�(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)與員工的切身利益掛鉤。通常而言，應(yīng)在績(jī)效管理制度建立時(shí)，調(diào)整薪酬制度，設(shè)立各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。此外，績(jī)效考評(píng)結(jié)果還應(yīng)與員工的職業(yè)升遷、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效改善等掛起鉤來(lái)。

　　三、檢核績(jī)效管理的配套建設(shè)

　　績(jī)效管理不是“一個(gè)人在戰(zhàn)斗”。要進(jìn)行有效的績(jī)效考評(píng)，光有硬性的技術(shù)是行不通的，還必須有軟的配套的建設(shè)，必須注意營(yíng)造適宜的組織氛圍。因此，在績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)中，還應(yīng)檢核企業(yè)在軟性環(huán)境方面是否支撐著績(jī)效管理的實(shí)施。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)在這幾個(gè)方面進(jìn)行檢核：

　　1、企業(yè)的管理制度是否符合公開(kāi)、公正、公開(kāi)的原則?

　　2、日常管理過(guò)程中，是否引導(dǎo)員工從企業(yè)、團(tuán)隊(duì)角度去思考和解決有關(guān)績(jī)效問(wèn)題?

　　3、是否建立了日�；�、制度化的反饋機(jī)制，并成為管理者的工作習(xí)慣?

　　4、管理者是否與員工能夠以開(kāi)放性、反思性和引導(dǎo)性的提問(wèn)方式討論各種績(jī)效問(wèn)題?

　　5、企業(yè)是否建立了比較完善的信息反饋網(wǎng)絡(luò)和暢通的績(jī)效申訴渠道?

　　四、檢核績(jī)效管理過(guò)程中HR的角色定位

　　績(jī)效管理的過(guò)程中，HR作為體系建設(shè)的主導(dǎo)者應(yīng)清晰地認(rèn)清自己扮演的角色。我們可以從這幾個(gè)方面入手，檢核HR在績(jī)效管理過(guò)程中是否做到位：

　　1、在績(jī)效體系規(guī)劃中，HR是否以專業(yè)精神贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，是否使全體員工積極參與?是否在廣泛互動(dòng)的基礎(chǔ)上形成績(jī)效體系規(guī)劃，確定考評(píng)方案?

　　2、在績(jī)效跟蹤監(jiān)控中，HR是否采取措施分階段地進(jìn)行績(jī)效管理?是否對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)處理?是否對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)防監(jiān)控?是否召集日常績(jī)效反饋和定期績(jī)效工作會(huì)議?是否為直線經(jīng)理人員提供績(jī)效知識(shí)的咨詢與服務(wù)?

　　3、在績(jī)效考評(píng)中，HR是否綜合考慮了預(yù)算約束、工作性質(zhì)和組織特點(diǎn)?是否選擇和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)體系、評(píng)估方法和技術(shù)?是否在專業(yè)操作層面上積極預(yù)防和有效避免有可能出現(xiàn)的一系列考評(píng)主觀偏誤?

　　4、在績(jī)效反饋改進(jìn)中，HR是否及時(shí)提供有關(guān)績(jī)效知識(shí)與技能的訓(xùn)練及專項(xiàng)培訓(xùn)?是否做好企業(yè)層面的績(jī)效面談和信息反饋工作?

　　通用CEO杰克·韋爾奇曾說(shuō)過(guò)：“如果說(shuō)，在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是有鑒別力的績(jī)效考評(píng)”。如前所述，績(jī)效管理的系統(tǒng)重構(gòu)，要解決的是“人”的問(wèn)題，是執(zhí)行力的問(wèn)題。只要企業(yè)擁有系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，就一定擁有強(qiáng)大的績(jī)效管理能力和任務(wù)執(zhí)行能力。