企業(yè)都知道績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的重要推動劑�？冃Э己藢τ趩T工來說起到了引導(dǎo)的作用，引導(dǎo)員工向企業(yè)需求方向工作，告訴員工應(yīng)該做什么，重點做什么。考核指標(biāo)的選擇一定要和企業(yè)的最終目標(biāo)相一致，否則考核就會失去意義，還會產(chǎn)生對企業(yè)的目標(biāo)相反的效果。
績效診斷就是尋找產(chǎn)生績效差異的原因，員工突出完成績效或者與績效標(biāo)準(zhǔn)相差較遠(yuǎn)時，往往是由多種因素造成的。概括起來，績效考核與績效管理中員工的績效差距主要由三個因素造成：
1、環(huán)境因素當(dāng)員工的績效考核指標(biāo)非常清楚，主管本人和組織各項制度也保證員工受到了足夠的激勵，但是員工的業(yè)績?nèi)匀粵]有達(dá)到預(yù)期的績效水平時，主管就應(yīng)進(jìn)行環(huán)境因素分析，判斷是否存在內(nèi)、外部的障礙導(dǎo)致員工無法完成既定的目標(biāo)。
環(huán)境分析一般從以下角度進(jìn)行：是否由于員工沒有恰當(dāng)?shù)墓ぞ撸渥愕馁Y源和信息;員工是否承擔(dān)了過多的外部壓力;是否工作標(biāo)準(zhǔn)沒有明確、及時地與員工進(jìn)行溝通;是否組織中缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序;是否許多員工都存在同樣的績效問題。
當(dāng)經(jīng)過分析確實是由于環(huán)境因素造成員工績效較差時，考核者應(yīng)首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)最大限度地排除它們，或盡可能減少環(huán)境對員工績效達(dá)成的影響。
2、激勵因素如果員工確實能夠完全達(dá)到預(yù)期的績效水平，但是事實上沒有達(dá)到，那么，可能是由于缺乏激勵或者是激勵措施有問題，從而影響了員工的績效。
對激勵因素的分析，要從兩個方面來考慮：一個是員工的態(tài)度問題;另一個是組織或主管的激勵手段。如果屬于員工的態(tài)度問題，那么就應(yīng)該首先解決態(tài)度問題，分析員工是否對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，或者存在其他破壞員工工作的任何事情，態(tài)度問題不解決，任何預(yù)期的變化都是不會發(fā)生的。對主管或組織的激勵手段進(jìn)行分析時，通常的分析角度包括：判斷員工出色的績效表現(xiàn)是否會受到表揚;員工出色的績效表現(xiàn)是否給其帶來負(fù)面后果;績效表現(xiàn)差的員工是否也會獲得某種好處;員工對他們的績效的質(zhì)量是否清楚。
如果激勵因素是問題的關(guān)鍵所在，則應(yīng)增加正面的、肯定的激勵措施，充分調(diào)動員工的工作熱情，盡快消除員工對激勵措施的疑問和不滿，促使員工績效的達(dá)成。激勵問題絕不能夠用培訓(xùn)來解決。
3、知識技能因素如果經(jīng)過判斷，發(fā)現(xiàn)組織和主管對員工實現(xiàn)績效目標(biāo)給予了足夠的激勵，而環(huán)境也沒有對員工績效產(chǎn)生負(fù)面影響，也不存在外部障礙的情況，但員工的績效仍然存在問題，那么就要判斷員工是否存在知識或技能的不足。
員工在知識或技能方面存在的問題可能表現(xiàn)為缺乏完成既定目標(biāo)必需的經(jīng)驗和專業(yè)知識，也可能表現(xiàn)為員工缺乏應(yīng)用這些知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能。判斷的主要依據(jù)為：員工過去是否曾經(jīng)圓滿地完成了工作任務(wù);員工是否為這項工作受到過專門的培訓(xùn);是否經(jīng)常要做這項任務(wù)而員工總是不能正確地完成這一工作。員工知識或技能的不足，主要是通過培訓(xùn)來解決，通常采取在職培訓(xùn)和啟發(fā)其自我學(xué)習(xí)的方式。