績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏�！】�(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

　　通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

　　績(jī)效本身就是一種取舍的利益交換，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是你要在這個(gè)企業(yè)得到什么就必須相應(yīng)的付出什么換取。當(dāng)然，企業(yè)主(股東)追求利益最大化的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)付出和所得不成正比，這會(huì)與薪酬掛鉤!

　　績(jī)效分結(jié)果導(dǎo)向(業(yè)績(jī)，貢獻(xiàn))和過(guò)程導(dǎo)向(崗位職責(zé))，銷售部門(mén)業(yè)績(jī)考核比較突出，后勤部門(mén)崗位SOP考核比較突出。

　　一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須有標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核來(lái)使企業(yè)正常運(yùn)作，并能實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人的利益最大化。

　　一種比較新的薪酬制度，把工資分為崗位基本工資和績(jī)效工資兩部分，基本工資每月都是那么多不變，但績(jī)效工資也就像是獎(jiǎng)金一樣，要看你本月的表現(xiàn)給你打分，如果打90分就是把你的績(jī)效工資乘以90%就是你本月的績(jī)效工資了。

　　所謂績(jī)效，就是期待的某種結(jié)果。所謂績(jī)效管理，就是為了更好地達(dá)成這個(gè)結(jié)果，對(duì)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的管控。

　　與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資�？�(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。