從一定意義上來講，企業(yè)管理就是人力資源管理，而人力資源管理的核心就是績效管理，因?yàn)榭冃侨肆Y源管理的核心和基礎(chǔ)�？冃Ч芾硎乾F(xiàn)今最偉大的管理難題之一，在當(dāng)前的中國企業(yè)中很少有績效管理模式應(yīng)用得很成功的，這里面我們能發(fā)現(xiàn)很多績效管理誤區(qū)：
(1)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)沒有納入考核
在很多企業(yè)里高管是“高高在上”的管理者，高層的戰(zhàn)略決策決定企業(yè)的發(fā)展，如果高層拿著鞭子只考核中層和基層，會使企業(yè)績效目標(biāo)不能做到上下一致，也使高層領(lǐng)導(dǎo)的工作績效處于失控狀態(tài)，反過來會助長官僚主義，高管拿著高工資卻不接受考核并且收入上“旱澇保收”，會讓中層和骨干員工心里感覺不公平。
(2)注重結(jié)果而忽略過程控制
有的企業(yè)非常重視員工的績效結(jié)果，但是在績效實(shí)施過程缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，考核指標(biāo)下發(fā)后主管領(lǐng)導(dǎo)一身輕松，根本不關(guān)心員工實(shí)現(xiàn)績效過程中的支撐和幫助，最終極易導(dǎo)致考核結(jié)果和目標(biāo)的巨大偏差。
(3)績效考核就是挑員工毛病
很多企業(yè)認(rèn)為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核如果不合格則作為辭退員工的理由。
需要特別說明的一點(diǎn)是，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金，不是為了漲工資，這些都是管理手段，績效管理的目的是持續(xù)不斷提升組織和個(gè)人的績效和業(yè)績，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工價(jià)值雙贏。
(4)績效考核指標(biāo)制定不夠合理
績效考核指標(biāo)制定不夠合理，主要體現(xiàn)是績效考核指標(biāo)面面俱到，抓不住重點(diǎn)，流于形式，甚至很多部門千篇一律。事實(shí)上，企業(yè)在不同發(fā)展階段，不同年份、不同部門的考核指標(biāo)應(yīng)該是不一樣的，其考核的重點(diǎn)和KPI權(quán)重是不一樣的。
(5)績效考核結(jié)果缺乏有效溝通
在績效考核成績公布后，要和員工進(jìn)行有效的溝通，發(fā)現(xiàn)差距并提出績效改進(jìn)意見，如果績效考核明確規(guī)定績效和薪酬掛鉤的方式，績效獎金則需要及時(shí)兌現(xiàn)，否則容易引起員工的誤解和對企業(yè)不信任。
(6)急功近利希望績效考核立竿見影
績效管理是一種管理手段，績效管理本身是個(gè)需要結(jié)合企業(yè)實(shí)踐長期完善的過程，只有持續(xù)的改進(jìn)，績效考核才能更加符合企業(yè)的管理需要，才能給企業(yè)帶來真正的管理價(jià)值。