"考"就是出題，就是設定績效指標："核"就是結果與指標之間對照與審定。設定績效指標是績效管理的前期工作，績效結果與指標之間的對照與審定是績效管理工作的后期工作。如果只關注"考"與"核"，中間階段缺失了，其后果是嚴重的，毀的不僅僅是索尼，而是一切奉行"考核主義"的企業(yè)。
企業(yè)給員工設定績效指標，但是沒有明確告知他們達成這些指標的因素是什么，需要什么知識、技能、素質(zhì)、行為等等，更別說有針對性地對這些因素進行培養(yǎng)和提高。這種缺失會帶來像索尼那樣的"畸形"現(xiàn)象：因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標，"挑戰(zhàn)精神"消失了。因?qū)嵭锌己酥髁x，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風氣蔓延。這樣一來，短期內(nèi)難見效益的工作都受到輕視，從而埋下隱患。不僅對每個人進行考核，還對每個業(yè)務部門進行經(jīng)濟考核，由此決定整個業(yè)務部門的報酬，最后導致的結果是，業(yè)務部門相互拆臺，都想方設法從公司的整體利益中為本部門多撈取好處，"團隊精神"消失了。因為實行考核主義，為了應付當下的考核，從而動用了未來的資源，結果產(chǎn)生"寅吃卯糧"的現(xiàn)象。
由此可見，"考核主義"不能真正提升績效。"誰動績效誰先死"這一怪論的倡導者，要么就是在理解上將"績效管理"等同于"考核主義"，要么就是在實踐中曾經(jīng)"死在""考核主義"之下。"考核主義"反映了傳統(tǒng)績效管理的缺失：第一，在討論績效管理問題時，通�？赡芨P心工作的結果。總是在問：績效的目標是什么?績效考核的標準是什么?用什么方法進行績效考核?績效考核的結果如何?第二，許多組織都使用它們的績效管理和評估系統(tǒng)。它們變得更多地關注那些完成的表格和報告，而忽視了系統(tǒng)背后的真正目的。
勝任素質(zhì)(勝任力)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能與行為特征，它是高績效的基因�？冃繕耸且才趴擅枋龅娜蝿栈蝽椖浚貏e關注結果。勝任素質(zhì)(勝任力)是有關員工如何獲得結果，何種個人技能、態(tài)度及行為對于企業(yè)和個人是最有效的。
基于勝任素質(zhì)(勝任力)的績效管理，關注績效管理的兩面性——"績效的結果、這些結果是從哪里開始的";基于勝任素質(zhì)(勝任力)的績效管理著重于處理兩個問題——"確立清晰而又有效的目標、區(qū)分每個工作職位關鍵性的勝任素質(zhì)(勝任力)".勝任素質(zhì)(勝任力)幫助我們確保那些實現(xiàn)短期目標的方法不會對其他員工和長期目標造成負面影響。
基于勝任素質(zhì)(勝任力)的績效管理，可以彌補傳統(tǒng)績效管理的缺失，更可以從"考核主義"的泥潭中拔出來。因為基于勝任素質(zhì)(勝任力)的績效管理可以做到以下幾點：(1)強化了組織的愿景、使命、價值觀以及行為取向;(2)作為量化績效考核系統(tǒng)的補充，確保員工的業(yè)績結果和實現(xiàn)結果的方式都受到關注和指導;(3)使對于員工工作行為的信息收集的目標更為明確;(4)使績效評估更加結構化，很好地明確績效期望，明確了需要改進的領域;(5)為管理者提供了更有針對性、更加有效的談話基礎。
將績效管理單純的理解為"考"和"核"的簡單相加，不僅僅只有索尼公司，而是許多企業(yè)績效管理陷入的一個誤區(qū)。"考"就是設定績效指標，"核"就是結果與指標之間對照與審定，如果只關注"考"與"核"，中間階段缺失了，其后果是將績效管理變成了"考核主義".考核主義會帶來員工設定績效考核目標過低，最終導致員工"挑戰(zhàn)精神"的消失;考核主義只注重部門業(yè)績，忽視企業(yè)整體業(yè)績的風氣將使企業(yè)喪失"團隊精神";最后，考核主義只注重眼前考核結果，將會造成員工"寅吃卯糧"現(xiàn)象的發(fā)生。
而建立在勝任素質(zhì)模型基礎上的績效管理，不僅僅關注績效考核，更加注重分析績效考核結果所表達的深層次含義，績效考核的目的在于為員工提高績效提供解決的方案�；谒刭|(zhì)模型基礎上的績效考核具有以下的優(yōu)勢：首先，勝任力素質(zhì)模型中各崗位的能力指標是對組織愿景和戰(zhàn)略目標分解后得到的，是體現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的較為明確和精細化的指標體系，可以有效避免"小團體主義"下的"團隊精神"的缺失。其次，勝任力素質(zhì)模型使績效評估更加結構化，很好的明確了績效期望，防止因個人降低目標而帶來的"挑戰(zhàn)精神"的喪失;第三，素質(zhì)模型基礎上的績效考核更加注重在考核的中間階段，對與提高員工工作水平和督導其完成工作目標的關注和指導。