1、.對績效考核管理目的認識不夠準確

　　在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認為是績效管理的主要目的。實際上，績效考核管理的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。把薪酬與績效結(jié)合應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效考核管理的主要目的。

　　2.、員工對績效考核管理缺乏理解

　　員工存在較多的抵觸情緒，普遍認為績效考核是浪費時間，認為績效考核不公正、不能真實反映員工實際的工作績效狀況，實際用途不大，對績效考核抱著不認可的態(tài)度，使得企業(yè)的績效考核管理在實施過程中很難取得預(yù)期的效果。

　　3.、績效管理與績效考核概念混淆

　　將績效管理簡單地認為就是績效考核或績效評價在很多企業(yè)也普遍存在�？冃Ч芾硎�人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)�？冃Э己耸鞘潞罂己斯ぷ鹘Y(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前很多企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段。