績效考核是HR一個(gè)備受爭議的話題，HR專業(yè)人士都說績效考核是一個(gè)提升績效的有效工具，但實(shí)際運(yùn)作中，不管是HR還是其他管理者都為之頭痛。很多企業(yè)為了搞好績效考核還專門設(shè)置了績效考核專員這一職位，但效果同樣不盡人意。今天給大家分享一個(gè)比較個(gè)性化的績效管理案例，希望能對想做好績效管理的企業(yè)有所幫助。

　　我曾經(jīng)參觀過這樣一家企業(yè)，規(guī)模不大，800人左右，五金制品行業(yè)。這家公司的績效管理是我見過的唯一沒采用傳統(tǒng)績效考核方法的，效果相當(dāng)好。

　　1、所有產(chǎn)線崗位都設(shè)有兩個(gè)指標(biāo)，但沒有指標(biāo)值。一個(gè)是單位時(shí)間產(chǎn)量(小時(shí))，一個(gè)是全天產(chǎn)品合格率。生產(chǎn)組長每天統(tǒng)計(jì)各員工指標(biāo)值。第二天在白板上公布指標(biāo)值有提升或下降的，班前例會(huì)，組長會(huì)口頭表揚(yáng)指標(biāo)提升者，警示下降者。對于連續(xù)三天下降的，組長會(huì)與之面談，了解原因并一起制定解決措施。

　　2、連續(xù)三個(gè)月指標(biāo)值或指標(biāo)提升率都排在班組前三位的，公司給予獎(jiǎng)勵(lì)(具體金額不清楚，組長沒透露)。

　　3、對于非產(chǎn)線崗位，比如質(zhì)檢、倉管等，他們考核的也不是常規(guī)的具體指標(biāo)。而是，通過其服務(wù)的對象來評價(jià)。雖說評價(jià)有一定主觀性，但效果非常好。

　　參觀期間，與公司HR經(jīng)理做了一個(gè)簡短交流，他認(rèn)為他們公司績效管理成功的原因有以下幾點(diǎn)：

　　1、沒有指標(biāo)值，員工沒有完成任務(wù)的壓力。但每天白板上公布業(yè)績，雖然有些員工會(huì)懶散一些，但沒有人愿意自己的大名會(huì)出現(xiàn)在業(yè)績下降者的名單中。而對于公司來說，就算員工業(yè)績不提升，但至少?zèng)]有下降。而他們實(shí)施這個(gè)方法的結(jié)果是大多數(shù)員工產(chǎn)能是在逐步提升的。

　　2、每個(gè)班組對于連續(xù)排名在前三位和提升率排在前三位的有獎(jiǎng)。兩種排位增加了獎(jiǎng)勵(lì)面，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)員工只要努力還是容易拿到的。獎(jiǎng)勵(lì)金額絕對值看上去挺大，但均分到月，其實(shí)公司付出不多。屬花小錢辦大事。

　　3、每天統(tǒng)計(jì)產(chǎn)能，管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)能變化。當(dāng)員工出現(xiàn)連續(xù)產(chǎn)能下降時(shí)，班組長及時(shí)提供幫助。這也是績效輔導(dǎo)。這種方式比傳統(tǒng)的每月考核優(yōu)勢是能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾偏。所以，我們的產(chǎn)線員工基本沒有月度產(chǎn)能會(huì)不達(dá)標(biāo)的。(實(shí)際上，公司有產(chǎn)能指標(biāo)值要求，這個(gè)指標(biāo)值是基于市場預(yù)測來測算的。只是沒有分解到員工，也不作考核)

　　4、非生產(chǎn)崗位不考核具體指標(biāo)是因?yàn)橐环矫婧芏鄭徫恢笜?biāo)不易數(shù)據(jù)化，另一方面，指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)要耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力。比如，人力資源部。我們每個(gè)季度讓公司所有部門各提供一份對我們工作的評價(jià)。評價(jià)不打分，只陳述對事實(shí)的感受。拿培訓(xùn)來說，受訓(xùn)部門給我們評價(jià)的培訓(xùn)內(nèi)容是否符合他們需要，培訓(xùn)講師授課是否有吸引力，培訓(xùn)內(nèi)容是否能應(yīng)用到工作中去并有效果等等�？偨�(jīng)理根據(jù)各部門評價(jià)為HR打分。而HR能通過這些評價(jià)來優(yōu)化培訓(xùn)工作。看上去是主觀評價(jià)，但效果比考核“人均成本、人均效益”之類的好得多。