科技是第一生產(chǎn)力。而科技的載體是人才，所以人才是第一資源。對(duì)企業(yè)來說，要留住人才，情感維系是核心，績(jī)效管理是手段。本期開始連載《企業(yè)管理新思維》系列文章，為讀者提供企業(yè)人才管理的新思維。
通俗地說，績(jī)效(Performance)就是工作業(yè)績(jī)或成效，單位期望的叫組織績(jī)效，個(gè)人期望的叫個(gè)人績(jī)效。
績(jī)效考核(Performance Assessment)是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，目的是通過考核評(píng)價(jià)員工的工作成果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和作用。
績(jī)效管理(Performance Management)是指高層、中層管理干部和員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)與反饋、績(jī)效診斷與改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程�？�(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。
那么，績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別是什么呢?
打個(gè)比方，績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系相當(dāng)于質(zhì)量檢驗(yàn)與全面質(zhì)量管理。質(zhì)檢著重于成品檢驗(yàn)環(huán)節(jié)，全面質(zhì)量管理則貫穿于人、機(jī)、料、法、環(huán)、測(cè)的產(chǎn)品生產(chǎn)全過程，包括但不限于質(zhì)檢。同樣，績(jī)效考核著重于對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)與衡量，績(jī)效管理則貫穿于人力資源管理全過程，包括但不限于考核。
實(shí)際上，作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度重要組成部分，企業(yè)績(jī)效管理論不斷推出新的管理理論與管理工具，達(dá)到新的發(fā)展高度。
1954年，美國(guó)著名管理專家彼得·德魯克提出“目標(biāo)管理和自我控制”后，目標(biāo)管理(MBO，Management by Objective)在美國(guó)迅速流傳并風(fēng)行全球。
20世紀(jì)80年代，績(jī)效評(píng)估發(fā)展到績(jī)效管理階段。強(qiáng)調(diào)是否對(duì)企業(yè)績(jī)效起到關(guān)鍵作用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI，Key Performance Indicator)應(yīng)運(yùn)而生，彌補(bǔ)了目標(biāo)管理的不足，被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為75年來最偉大的管理工具，至今仍被廣泛應(yīng)用。
20世紀(jì)90年代以來，為培育核心競(jìng)爭(zhēng)力和應(yīng)對(duì)環(huán)境的挑戰(zhàn)，吸納了財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面指標(biāo)的平衡記分卡(BSC，The Balanced Score Card)橫空出世，《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位企業(yè)有70%使用。
進(jìn)入21世紀(jì)，績(jī)效管理理論又有了新的發(fā)展。在平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)上發(fā)展起來的戰(zhàn)略地圖(Strategy Map)，將企業(yè)績(jī)效管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度，企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略與企業(yè)、部門、崗位績(jī)效具體目標(biāo)得到了有機(jī)統(tǒng)一，是當(dāng)代績(jī)效管理新的里程碑。今后，績(jī)效管理理論與應(yīng)用還將隨著時(shí)代變遷而不斷發(fā)展。
對(duì)標(biāo)世界一流企業(yè)，中國(guó)企業(yè)只有先對(duì)照世界績(jī)效管理理論與工具應(yīng)用的先進(jìn)實(shí)踐，才能清楚地看到自身的差距與不足，為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國(guó)夢(mèng)而奮起直追才能既有方向，又有目標(biāo)。